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中国人力资源管理者的 通病

人力资源管理越来越受到中国企业的重视，但是相对于中国的经济腾飞和企业的

迅猛发展，人力资源管理者的素质并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，但

是，在各大网站和现实生活中，我们又不得不承认：人力资源管理者是众多从业者中

最辛苦、压力很大的人群之一..这固然和中国企业的发展速度过快有关，但是我认为

人力资源管理者的自身素质是他们倍感压力的重要原因之一，综合起来，当前的中国

人里资源管理者有以下的不足，与各位专家探讨：

1、

被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力..众所周知，就中国当前来说，

企业的管理是一个理念先行的时代，中国人的学习能力不是强，而是超强，不管

对于我们的企业有没有用，老板一看这个理念新、好，赶紧引进，于是大张旗鼓

的学习、培训、推行，给国外的那些咨询机构挣取了大把的银子，结果往往是无

疾而终..而国内的人力资源管理者，似乎也患上了这种病，而且几乎达到痴迷的

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地步，什么 平衡积分卡、素质模型、战略模型、e-hr”等等，马上学习，利用，

殊不知，这些东西的推行往往是和企业的管理综合水准联系到一起的，不能依葫

芦画瓢，拿来就用是要水土不服的，但是我们很多的人力资源管理者不明白这个

道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不够等等，久而久之，郁闷难免

就产生了，德鲁克说过：管理首先是一种实践，所有的理论必须经过实践的检验

才能为大众所接受..很坦诚的讲，对国内的有些所谓的人力资源专家我是非常不

屑的，抱着个 7、80 年代的理论（甚至更久）到处讲学，其实，你听了全对，

不错，但是怎么做，没有提供，等于零..我有时开玩笑：专家你好，麻烦你给我

做个《考勤制度》，他不一定做的出来，所以，管理的精髓在于行，而不在于

知..  

二、专业知识和实践知识的严重匮乏 ..作为一个人力资源管理者，一定要在自己的

领域里表现非常专业，人力资源管理绝对不是像有的人想象一样，只要亲和力好点、

漂亮一点、耐心一点，就可以做好..有很多专业方面的问题，你至少是半个劳动法

专家，对于招聘、培训等 6 大模块要展现与别人不一样的能力，我举 10 个最简单

的问题,你可以自己测试一下，如果答对 6 个算及格，如果，3 个以下，你就不要

抱怨公司给你的薪水低或者老板给你的支持不够，1、计算加班工资时，加班基数

和天数如何定？2、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算？3、员工

和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？如

果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前 30 天告知员工吗？如果超过期限

没有续签，该怎么处理？4、招聘中的行为面试法 STAR 分别代表什么？5、对于

人力资源的管理水平我们经常会用 roi 工具，它是什么？6、什么是员工离职面谈，

它的目的是什么？7、什么叫岗位价值评估？最流行的是哪种方法？8、什么是目

标管理？什么叫 smart 原则？9、员工的处罚有个叫热炉效应，它的四个特点是什

么？10、绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事？现实生活中，有很多人力资源管理

者，但是优秀的人力资源管理者少之又少，原因就在于，中国大部分人力资源管理

者都比较浮躁，不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题，其地位自然而然就

下降了..另外一个，就是在实践中，不能审时度势，死抱着书本上的内容去做，过

于教条没有变通，有的人力资源管理者考很多所谓的证书来证明自己的能力，比如

人力资源管理师、国际人力资源资格等，其实那个本本不能证明任何的东西，遇到
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员工罢工、消极怠工、年度调薪、奖金发放 等现实的问题时，你能否给公司或老

板提供有价值和有创造性的建议？如果不能，你就不要抱怨公司的重大决策总是没

有人力资源部的份！