创新人力资源管理

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　管理学家彼得。德鲁克曾经断言： 传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资

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源开发为主调的人事革命正在到来。 在类似这样的管理思想的影响下，众多国有企业纷

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纷摘下 人事部 的牌子，易之以 人力资源部 。但事实上，有的企业人力资源部的职能同
原来的人事部相比并没有多大改变，企业也未从利用和开发人力资源中获得更大的收益。
我国加入世贸组织后，大批外资企业的进入加剧了市场竞争。如何创新人力资源管理，使
人力资源成为企业的核心资源，已成为国有企业面对竞争性挑战的一项重大课题。
　　以人为本的观念淡薄。当前，有的国有企业仍然过于强调上级的意志和需要，人事管
理部门只是执行上级下达的人事调配命令，缺乏管理的主动性。其管理过程强调事而忽视
人，把人的调进调出以及职位安排当做管理活动的中心，而发现人才和利用人才的意识
却相当缺乏。尽管有的企业也组织开展了人才选拔活动，建立了激励机制，然而，其标准
主观随意性强，常受领导个人意志影响，不利于员工工作积极性和主动性的发挥。
　　忽视人力资源的开发。部分国有企业并不重视员工的培训和继续教育工作，没有把人
才培养看成是知识经济时代企业发展过程中的重要内容，没有将人才培训与员工的敬业
爱岗、管理能力、创新精神以及自身价值等综合为一个整体去统筹考虑。有的企业即使进行
了一些培训，但培训内容的价值不高，也缺乏具体的要求和具体的激励机制，使得教学

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形式单一，缺乏多样性，往往导致培训 走过场 ，没有实效。此外，还有的企业没有针对
人才进行系统性的个性化开发，而是在人员不足或人员素质与企业发展不相适应时才考
虑招聘或培训；有的企业在紧急需要时采取各种手段吸引人才，在不需要时又开始考虑
怎样降低人力成本，随之而来的便是员工创新动力不足，甚至造成人才流失。
　　缺乏战略意识。所谓人力资源战略，即根据企业战略制定人力资源管理规划，按照规
划，通过人力资源管理活动来实现企业的战略目标。当前，有的国有企业岗位职责明确，
人事、薪酬、培训、考核的制度也比较完善，但管理者每天都忙于具体的工作细节，没有思

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考人力资源管理战略性、全局性问题的时间和意识，其人力资源管理策略 说起来都是战

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略性，干起来全是事务性 。
　　缺乏营运意识。只有动态的人力资源管理体系才能给员工以压力和动力，从而提高员

 

工素质，最终达到人力资本优化的目的。但是，有的国 有企业现行的人力资源管理体系
却是静态的，员工进入企业后，只要不严重违纪、不严重失职，即使业绩再差也很少被淘

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汰。就工资而言，岗位工资一旦确定，往往就不再变动，并且 干多干少一个样、干好干坏

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一个样 ，从而对员工的心理以及企业的文化氛围等都造成不良影响，影响企业竞争力的
提高。
　　创新人力资源管理的途径

　　国有企业人力资源管理应本着吸引、培养和留住人才这一基本原则，从以下几个方面
进行。
　　真正树立以人为本的理念。实现人力资源管理创新，管理者就要转变观念，真正树立
以人为本的管理理念，创造一个好的工作环境，让员工发挥所长。各级管理者一方面要帮
助员工规划职业生涯，为员工提供个性化服务；另一方面要采取各种措施提升员工的工
作、生活质量，帮助其实现人生价值和目标。
　　人力资源管理的内容由以事务性工作为主向以战略性工作为主转变。人力资源管理的
战略性要求人力资源管理者根据企业的生产及经营发展战略，主动分析企业人力资源的
供需状况，为企业决策者及时、准确地提供各种有价值的人力资源信息，并制定具体的人
力资源发展规划。因此，实现人力资源管理的内容由事务性工作为主向战略性工作为主转
变，就要积极引进和培养具有战略意识的人力资源管理人员，并使其树立终身学习的观