公司的人力资源咨询与教师的人力资源咨询有何区别？80 年代，高校教师

（或科研人员）倡导人力资源管理，引入了我国早期人力资源管理理念。后来，
以公司（法人组织形式）为主体的人力资源咨询蓬勃发展，与过去以个人为
主体的人力资源咨询有了明显的区别：着眼点不同：人力资源咨询公司是在
理念引导下，进一步关注人力资源咨询的可操作性和时效性，即着眼于"如何
去做"，是过程与结果导向的。咨询理念不同：人力资源咨询公司以咨询活动
及其效果为自身业绩，从自身利益出发希望与客户结成长期伙伴关系，互相
促进，共同成长。
    运作规范不同：人力资源公司以咨询为己任，遵循业界运作规范，有科学
的流程和制度，依靠数据库进行技术分析，重视企业长期利益。
    智力资源不同：公司提倡团队协作，智力联盟，既延揽具有深厚理论功底
的学者，又聘用业界精英，从而实现理论知识与既有经验的最佳组合，发挥
最大效力。
外在约束不同：在目前的法制背景下，公司作为法人实体，所受外在约束严
格；同时，作为一个长期存在，谋求发展的企业，人力资源咨询公司具有内
在的自我控制机制。

什么是大人力资源观？我们倡导的"大人力资源观"强调的是以系统、全局

的观点来看待人力资源问题，即跳出人力资源的圈子看人力资源。不把人力资
源局限于相关的部门，不把人力资源管理封闭于狭小的领域，而是把人力资
源管理作为支持公司长远发展的战略性力量，在企业远景、企业使命、经营战
略、核心价值观的指导下，使它与企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到
短期内促进企业业绩提升，长期内推动企业战略实现的目标。

"软"的企业文化如何与"硬"的人力资源操作系统融合？从大人力资源观来

看，企业是一个大系统，企业文化、人力资源平台、操作系统是这个大系统内
相互渗透、相互影响的子系统。系统的观点强调牵一发而动全身，所以任何一
个子系统的变化必然影响其他子系统。因此硬的人力资源平台、操作系统的设
计，不能不考虑软的企业文化。举个例子：可口可乐与百事可乐是碳酸饮料的
两强。可口可乐由于起步早，建立了霸主地位，它的企业文化崇尚稳固、渐进，
与之相适应的职位、工作、人（即人力资源平台）强调的是渐变，是相对稳定
的；而操作系统中的招聘系统则强调员工的稳重素质，一般从内部提升管理
者。相反，百事可乐出道较晚，必须以锐意进取、求异思变的精神去挑战行业
巨头可口可乐，因此，百事可乐的企业文化注重的是创新、进取，其人力资源
平台经常处于变动之中，而其招聘新员工时则强调创新、变革和冒险精神，喜

欢从外部招人。