考核中用人理念及示例

　　要知道考核中的用人理念，首先賽马又相马：
　　马是好马还是劣马，并不在于用嘴去理论，而是在于让所有的马都到赛场上去比赛 ，
在比赛中去识别。员工的好与不好，也不是领导或个人说了算，主要在于工作中的表现。
工作的表现主要以行为导向。知识和能力是核心，思维模式是外围，态度是第三层，三者
叠加依次为行为。一个人的知识、能力和思维模式不太容易很快提高或改变，但是态度很
容易改变。这种比赛是在竞争中识别好马，对于市场人员效果特别明显。对于管理者，要
常做 360 度的民主评议，考核实施办法的结果像一面镜子似的反映管理者那些方面做的
好，那些方面做的不好，这样就将带领不同团队的管理者拉到了同一起跑线上，创造了
竞争，也创造了压力，强迫管者者不断提高自己带队伍的能力。
　　其次将合适的人用在合适的位置：
　　实施《管理人员绩效考核实施办法》，将员工分为不同的序列。比如：销售序列、售后
序列、培训序列、认识序列等。不同的序列都依照不同层级的能力要求分为初、中、高、资深
四个级别，每个序列的员工都必须被评估后定位不同的级别。

“

　　连续三个月的绩效考核的结果作为公司的人才评估大盘点，以达到将 合适的人用在

——

”

合适的位置

即人岗匹配 的结果。级别不同的人员会从事复杂性、挑战性不同的工作，

激励措施也会不同。同时每次盘点，根据员工的共性和个性做出更为有效的培训计划。
　　第二、具体绩效考核办法
　　一、被考核人员：
　　财务部长、OTC 经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、
办事处主任、管理员。
　　二、考核程序：
　　1、财务部长、OTC 经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长
的考核人为总经理及副总经理。
　　2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会
为考核成绩调整人。
　　三、考核方法：
　　1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年
终进行一次。
　　2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。
　　3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
　　四、考核时间：
　　1、月度考核：每月 30 日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直
接上级及上级主管领导于下月 3 日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，
报财务部。
　　2、季度考核：所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报
告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的 3 日前完成上
级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
　　3、年度考核：所有在职员工应于每年 12 月 25 日前将个人全年工作述职报告及下年
度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于 12 月 30 日前完成上级评价并
办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
　　4、试用期员工不参加年中、年终考核。
　　注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成绩为准核发年

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