人才测评是一门应用性极强的学科，大众认知观念正确与否在一定程度上影

响着它的发展。如何进一步推动我国人才测评事业的蓬勃发展，已是摆在每一

位人才测评工作者面前的迫切问题。从现状来看，当前大众对测评的认识存在

着很多误区。揭示人才测评发展中存在的问题，分析其产生的原因并提出有效

 

对策，对于如何改进和加强人才测评的发展，有着重要的意义和作用。

　　测评技术落后的瓶颈问题

　　测评技术落后是影响我国人才测评发展的瓶颈问题，具体表现在以下两个方面。首先，

老技术的新问题。量表测评是一门"

”

老技术 ，现代人才测评在我国的源起就是由编制修订

量表开始的，也是当前使用最广泛、最为人们熟知的测评技术。但正因为如此，多年来，

我们主要依赖对国外测评量表的修订，导致国外量表垄断了我国的人才测评技术市场。可

以毫不夸张地说，目前我国人才测评机构中使用的大多数软件都只是简单的"

”

舶来品 ，

主要的著名的测验量表:诸如 16PlMBTI、CPI、MMPI、EPQ 等量表，几乎都是从西方引进、

修订的。"

”

量表热 从 20 世纪 80 年代直到今日，并未"

”

冷却 多少。然而，正是这种老技术，

目前已经暴露了很多问题，并逐渐显现"

”

水土不服 之状:

　　首先，西方心理测验的文化背景难以完全适合中国人。譬如人格测验，如果完全是基

于对中国人的研究，可以断定，所选择的人格变量肯定不会是卡特尔的 16 种因素，也不

会是高夫的 23 种因素（CPI），甚至于国外现在流行的大五人格理论，有学者发现，中

国人其实并不具备大五特征。其次，已经有研究表明，中国人不适合做西方人编制的心理

测验。这是因为我们在做诸如 16PF 等问卷无法避免社会赞许心、默认心向和"

”

中庸 取向。

因此，如何针对中国人特有的心理特性和能力素质，建立适合中国人常模和评价体系是

势在必行了。

　　其次，新技术相对薄弱。目前人才测评有两大趋向值得注意:其一，综合应用趋势。毋

庸置疑，不同的素质特征有其相应的最佳评价技术。因此各种技术的综合应用是人才测评

的发展趋势。国外如今流行的评价中心技术就说明了这一点。评价中心是一种多个评价者

采用多种评价技术进行的选拔人才过程。评价中心采用的主要技术有:公文处理法（使用

频度 95%）；元领导小组讨论（使用频度 85%）；模拟面谈（使用频度 7596）；案例分

析（使用频度 40%）；管理游戏（使用频度 35%）；智力测验（使用频度 2%）；投射测

验（使用频度 1%）。这些测评技术，国外已经形成相对成熟的流程、评价标准、题库信息，

甚至测评场地。而在我国，这些新技术目前尚处于尝试和探索阶段，离繁荣发展还有很长