猎头存在的价值有哪些？

“

　　 我经常见到一些企业，他们说你们怎么收费这么贵，不就是找个人吗?”资深猎头顾

问 Michael 有些无奈地说。

　　事实上，很多公司的中高层职位招聘是需要相对保密的，不能通过报纸、网站这些

“

大众媒体广而告之。 说我们公司现在没有总经理，如果这么说对企业影响是很不好的，

”

而猎头可以为客户保密 ，Michael

“

表示。猎头部项目经理更表示， 有些情况下，企业

”

想另找一个人代替某个职位上在职的那个人，这就当然要猎头秘密地进行了。

“ ”

“

　　另一方面，越是高端的人才越是不会主动地求职，他们是希望职位来 找 他们。 从

”

心理学的角度，他们也希望这样保住自己的价值。 Micheal 表示。

“

　　 也许我对你们公司心仪已久了，但我在目前这家公司也做得挺顺的，我不可能去自

投罗网吧?

”

这些话我只能跟猎头说，说了之后猎头利用自己的平台跟那家企业沟通。 以

一个职业经理人的角度分析，猎头这个第三方的存在是必要的。

“我经常听到企业 HR 跟我抱怨，他们在网上发布招聘信息之后，80%收到的应聘

简历都是大学生的简历，而他们招的是总监!另 20%的是能力很一般的人。真正优秀的

”

人才不会在网上找的。

    信息不对称下的人才搜寻

　　为何在网络日益发达的今日，中高层管理人员的招聘在互联网上却并不顺畅?“这是

”

结构性的人才错位和信息不对称两个原因造成的。 Michael 分析，一是企业招聘时，高

端职位不公布，因为涉及到企业的经营和商业机密。这样就造成一些候选人没办法知道
什么样的企业招什么人，这就造成了很多人找不到合适的位置以及很多职位找不到合适

的人。
　　其次，越是基层员工越主动求职。在招聘会或网上招聘上，很多简历都是基层员工，

很难收到优秀人才或高端人才。高端人才求职不主动，这也造成企业找不到人。
　　高端职位与人才匹配也越来越难。越是高端职位，要求越严格。高端职位对行业、

人品和相应的背景资历要求非常严格，很多职位在行业里可能都没几个人，而基数又非
常小，很难找到人。而对于高端职位，在行业里没有几个类似这样的职位。基本上是一

个萝卜一个坑。而即便有这样的经验，年龄、薪酬、能力、文化和工作模式是否匹配也
存在变数。

　　除了给一个高端职位找到最合适人选，猎头还能给企业带来什么价值?

“

　　 有一个企业让我们帮忙找人，但找了三个月都没有一个合适的候选人。这一定出了
问题!不是他们出问题就是我们方向出了问题。后来我们把他们行业所有竞争对手同一类

型的候选人整理了一份标准的调查报告，职位、年龄、学历、背景、薪酬收入等等都包
括在内，最终发现，是这家公司要求的候选人资历偏高，但其职位和薪资

”

成正比。 黄霞表示，后来他们向客户建议，要么降低候选人要求，要么提高职位和薪资，
之后才最终找到了人选。

“

　　 猎头
光是招人，还承担着顾问的角色。其实，企业找猎头，也是在找人力资源顾

”

问。 Michael

“

表示。 特别是对于民营企业，某种程度上，是靠影响客户、管理客户的

期望值和潜在需求这样的模式来做的。这就不是一种单纯的服务关系，而是要把用人的

”

标准根据他的情况告诉他，譬如他找人的方式不对。
　　在 Michael 看来，猎头和企业有三重关系。一种是供求关系。企业下单，猎头招人。

第二种是猎头要了解企业的需求，并且让找到的人能够在企业里很好地适应下来。这是
服务关系，而不仅仅是帮这个企业找到人。第三种是客户是否需要人，为什么需要人，

要这个人将来帮企业解决怎样的问题，需要企业和猎头双方共同参与制定人才规划，这

“

就成了战略合作伙伴关系。 假如传统猎头公司不能给客户带来更多的服务和附加值，而

”

仅仅作为一个中高级人才信息交互的渠道，那他们必将面临网猎的压力。