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【求贤人才 人力资源的员工和劳动关系】：思辨员工试用期的年度制 

现代企业都有一个约定俗成的规矩，那就是员工都必须经过试用之后方才转正，成为企
业正式的员工。试用期究竟多长比较合适呢？这是一个普遍争议的劳动问题，就连劳动法
也规定的含含糊糊，让人们操作起来问题多多，劳方员工与代表资方的员工常常为此冲
突。
劳动法规定，试用期一般为一年一个月，至多不得超过三个月，即使因为不合格而延长
也不得超过六个月。以三年期合同为例，你就可以跟员工之间签定三个月的试用期。假设
你的合同是一年期、二年期，那就只能签定一个月、二个月的试用期了。但是，实际工作之
中，往往是一刀切，都是签定三个月。这样做，绝大部分员工都不会有什么不满，或者能
将不满挤压成唾沫咽了下去。但是，倘若企业还有附加条件，比如试用不合格就要延长试
用期，或者在新员工入职的时候承诺过如果优秀就可以提前转正而又不能兑现，这些时
候，问题就来了，争执就不可避免了。
延长转正不符合劳动法，员工自然可以椐理力争；说好了提前转正而没有兑现，员工一
样可以进行质问。但是，作为弱势群体的员工，怎么会是拥有强大资本的企业对手呢？更
多的时候，即使有争吵，也是以员工自己熄火、不了了之而结束，只有非常偏激的情况下，
员工撂挑子走人。
那么，我们不禁要问，员工与企业之间究竟要不要试用期呢？该怎么定时间长短才于情
于理于法都过得去呢？
我以为，试用期是必要的。现在不仅做工需要试用期，就连结婚这样的人生大事也需要试
用期，虽然未必有法律鼓吹和保护，但民间就是这样操作的。需要试用没有疑问，究竟双
方在试用什么呢？这需要思辨。
试用（企业用员工、员工用企业），就是相互了解、认识、理解、认同并达到心甘情愿接受
的过程，是劳资双方相互审核的过程，员工不认同企业可以自己提出来辞职，企业不认
同员工也可以提出来解聘，这是天经地义的。但是，试用不能没有时间规定，就像试婚夫
妻一样，不可能无限制地试下去，等到任何一方人老珠黄了你说不合适，把人家青春都
耽搁了，不能再成家或者生小孩了，谁对她（他）负责啊？夫妻之间由于牵扯到感情纠
葛，这个时间不好当面说清楚，往往都糊里糊涂，啥时候结束啥时候算。当你碰到一个尽
想尝鲜的对手之时，那可就糟糕了，他（她）压根儿就没有想过你要转正，也因为对象
太多位置有限不可能让你转正，结果不是逼着你自己知难而退，就是死缠烂打不欢而散。
企业也是如此，如果不规定时间长短，那就没有头了，员工就会永无天日，不能谋得个
明媒正取、名正言顺，只能像小媳妇一样苟且偷生。
由此可见，试用是有风险的，更重要的在于双方的时间成本。定多长时间比较科学、实用、
又不违背规律呢？似乎法律早就有规定，但又不能清楚地解决问题，或者总是睁一只眼
闭一只眼，任由事态自然发展。我认为，规定时间固然重要，更重要的在于规定标准，达
到标准了就可以转正，这就允许了提前转正，而达不到标准就不能转正，也不能无限制
地试用下去，就要规定好时间。所以，试用应该是时间与标准的双重结合。
但是，现实当中的企业操作并不这么简单，主要原因在于两个方面。一是时长不清楚，尽
管规定三个月，有的承诺可以提前转正，但承诺的一般不兑现或者到了转正的时间还是
觉得不能转正，给员工造成没有诚信或者不守法的感觉；二是标准不清楚，这是绝大部
分企业的通病，也就是说，没有在员工入职的当天事先协商好提前转正或者推迟转正或
者辞退的标准。这里会存在很多原因，一种是企业的相关从业管理者没有经验，没有做这
样的事情；二是提不出标准，只有凭感觉来判断；三是故意不设置标准，任由企业做主
拖延，埋下错误合理化的伏笔。如果时间与标准都有了，转正的麻烦就不会存在，即使是