第32卷  第6期                    湖     南     城     市     学     院     学     报                          Vol.

 

32 No.6 

2011年11月                    JOURNAL OF HUNAN CITY UNIVERSITY                        Nov.  2011 

 

工程咨询企业基本薪酬体系的设计 

郭美兰 

（湖南城市学院  商学院，湖南  益阳  413000） 

摘    要：在设计基本薪酬体系时，企业应该遵循服务于发展战略、激励员工、节约成本等原则。工程咨

询企业的基本薪酬体系，以岗位价值为依据，通过职位评价、薪酬调查、薪酬结构确定等步骤，可以建立一
个具备公平性和竞争性的基本薪酬体系。 

关键词：工程咨询企业；基本薪酬；计点法；层次分析法 
中图分类号：F 272-0      文献标识码：A      文章编号：1672–1942(2011)06–0068–04 

 

一直以来，薪酬管理是企业人力资源管理中

核心而关键的任务，合理的薪酬制度能有效激励
员工，企业可通过薪酬策略的调整对员工的行为
进行引导，达成企业的战略目标。同时，一个科
学的薪酬体系形成，在技术层面上也有一定难度，
想拥有令企业和员工双方都满意的薪酬体系，需
要在各薪酬构成的设计上投入较多时间和精力。 

企业总体薪酬包括基本薪酬、可变薪酬和福

利三个部分，基本薪酬作为薪酬体系的重要构成
部分，具有较强的保障功能，支撑着人力资源的
再生，此外，薪酬水平高低往往是衡量员工职业
生涯是否成功的重要因素，具有较强的激励性。
基本薪酬制度有两大类型：一是以任职者能力为
依据，二是以职位为依据，本文探讨的是第二种
类型，通过计点法对职位价值进行合理评价，结
合薪酬外部数据形成企业的薪酬结构，并以某工
程咨询企业为例论述基本薪酬体系的建立。 

一、计点法的涵义 

计点法是根据若干报酬因素使用量化的计点

尺度来对职位价值进行评价的方法。是目前大中
型企业最常用的职位评价方法，美国学者乔治.T.
米尔科维奇认为，计点法有三个关键：一是报酬
因素，二是对因素等级的量化测量，三是反映各
个因素相对重要程度的权重。为了完成对职位价
值的衡量，计点法的实施主要包括四个步骤： 

（一）确立影响职位价值的因素。选择的因

素应能够体现职位的特征和价值，且应以企业的
战略和职位的工作内容为基础，并得到企业大部

分员工的认可。在选定因素后，还要用通俗、清
晰、简要的语言，对其进行定义。 

（二）划分因素等级。根据第一步中对因素

的定义，将其划分为 3-5 等，对每一个等级进行
详细描述，形成职位报酬因素等级量表。 

（三）确定因素权重和因素点值。权重反映

的是每个因素对职位总价值的相对重要性，根据
各因素的重要性程度予以比较，一般可采用群体
决策或层次分析法确定权重。权重确定后对所有
报酬因素赋予一个总点值，再按因素的不同等级
进行分配。 

（四）职位评价。由受过培训的企业中、高

层管理人员及外聘专家根据因素等级量表对职位
进行评价，计算职位点数，确定各职位相对价值。 

二、工程咨询企业基本薪酬体系的问题 

该公司成立于二十世纪七十年代，由国有事

业单位转制而来，主要从事工程咨询、设计等业
务，具备工程咨询、设计、承包、监理甲级资质，
公司核心竞争力来源于高素质的专业技术管理和
设计人员。 

公司现行的薪酬由基本薪酬、奖金、津贴和

福利构成，总体薪酬水平处于行业市场水平的 50
分位，其中基本薪酬主要参照国家机关事业的工
资制度（技术职务等级工资），额度低于市场平均
水平，岗位之间差距不大，在薪酬管理上存在一
些较为突出的问题： 

（一）基本薪酬未能体现岗位差异。在技术

职务等级相同的情况下，设计部门的核心员工和

收稿日期：2011-09-12 
作者简介：郭美兰（1974-），女，湖南常德人，讲师，硕士，主要从事人力资源管理研究。