项目薪酬管理办法理办法（施行）

一、引言

工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业创造经济效益及创建品

牌的关键。亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点，围绕项目部的各
项管理目标而开展工作。因此，如何引入薪酬分配、绩效考核等竞争机制，激发项目部的
活力，调动项目部的积极性，是公司持续健康稳定发展的重要保证。
实践证明，项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项目的各项管理目标挂钩，
特别是利润挂钩，否则项目部就会缺少竞争动力，公司就会缺少发展活力。因此建立一个
新型的、科学的绩效挂钩薪酬分配机制势在必行。
二、项目部薪酬管理现状及分析
（一）项目部薪酬管理现状

目前，公司的项目管理是以项目部的目标管理为核心，项目部是建筑公司经营管理

基本核算单位，建筑公司依据集团公司效绩考核标准审定的企业级别，按各级管理人员
岗位确定工资标准，所有项目部之间的项目经理及其他管理人员，工资在同一标准下基
本相同，没有差别。
（二）项目部薪酬管理存在的问题

1.现有的薪酬制度，没有灵活有效地运用公司的企业级别评定、职别评定、薪酬制度

和竞争机制的管理思想、管理理念，没有针对各项目部承担任务不同来确定管理人员的薪
酬。而是一直延用传统的薪酬分配体制，在这方面的工作没有改革创新；

2.在现有的薪酬体制下，项目部之间缺少公平竞争，没有积极性、主动性，等、靠、要

思想极其严重；

3.在现有的薪酬体制下，薪酬分配没有和利润挂钩，项目部参与市场竞争意识差。在

如今的市场经济条件下，没有市场竞争的企业就等于没有竞争意识，没有生存空间，长
此以往不利于公司长期稳步向前发展。
（三）项目部薪酬管理存在问题分析

建筑公司项目部承建的工程项目，由于规模不同，产值不同，产生的经济效益与付

出也不同。建筑工程规模越大、效益越高，往往是风险更高、付出更大。而项目部管理人员
的工资却无差异或固定不变，这种工资无差异化，使项目部的管理人员工资占工程总造
价的比例不同，透过现象分析其本质，薪酬分配不公平是其主要原因，这种薪酬分配不
公是现代企业管理中，典型的平均主义。由于现有分配体制，体现不出高风险、高回报，
会使项目部里的个别管理人员心理不平衡，造成在管理上不思进取，不克尽职守，管理
积极性不高，管理松懈，甚至玩忽职守。由此更会加大公司的监督管理难度，特别是工程
成本的监督审核、控制难度将会加大，也会加大公司各方面管理工作难度。合理的薪酬分

“

”

配体制应与市场规律有机地结合，那种不费力、无风险、稳收入、非竞争的平均主义不能
做到绩效的统一。各项目部管理人员之间工资标准不应按同一个平台去操作，应参照集团

公司对企业等级划分那样进行效绩划分评价，制定切实可行的薪酬分配方案，充分体现
按劳分配，多劳多得，充分调动人的主观能动性、积极性，挖掘人的潜力，充分调动项目
部的竞争意识。

解决好薪酬分配同项目绩效挂钩、同利润挂钩的竞争机制，创造一个公平的竞争环境，

是保证建筑公司长期、稳定、健康发展必须解决的问题，是评价我们管理科学与否的具体
体现。

三、项目部薪酬管理体系的建立
（一）项目部薪酬管理体系建立的原则
1.

“

”

不搞一刀切。不同的职别、职级人员实行不同的岗位工资，效益工资、奖金分配同