人力资源管理师（高级）辅导 

    （技能操作部分） 

   

1、P3 基于企业不同发展阶段的人力资源管理(简答)

 

 

创业阶段 

高速/发展阶段 

收获/理性阶段 

整顿/衰退阶段 

复苏阶段 

人 力 资 源

管理 

重长期结果、注意保

留员工 

关注短期结果、但高

任务导向 

关注数量、效率

和短期指标 

灵活应对变革，高任务

导向，注重长期结果 

员工对组织认同低，

保留员工意愿低 

计划 

非正式 

非正式 

正式明确的职位

说明书 

正式、分段和明确 

非 正 式 、 松 散 的 计

划，员工高度参与 

职业安置 

宽泛的职业道路 

宽泛的职业道路 

分工明确、职业

发展窄 

较窄，明确标准，有限

社会化，不够公开 

详 尽 的 社 会 化 ， 公

开，标准较模糊 

绩效管理 

比较松散、较注重评

价结果和短期效应 

员工参与、同时考察

个体和团体指标，短

期和长期标准 

注 重 结 果 和 维

持，强调个体行

为和绩效评价 

注重行为评价指标 

注 重 结 果 和 团 队 奖

励，鼓励员工参与评

价 

薪酬制度 

外部公平、灵活 

员工参与、短长期奖

励并行，注意内部和

外部公平 

关注内部公平，

员工参与性低 

员工参与度低，仅有少

量额外收入，固定，无

奖金 

短 期 和 长 期 激 励 相

结合 

培训 

用途宽、非正式培训

用途宽，注重生产力

和生活质量 

用途较局限，员

工参与率低，较

关注生产力 

无计划、用途少 

用途宽的项目，注重

员工参与，注重生产

力 

    (1)创业型企业的人力资源管理；(2)高速发展型企业的人力资源管理；(3)收获/理性型企业的

人力资源管理；(4)整顿/衰退型企业的人力资源管理；(5)复苏型企业的人力资源管理. 

     

    2、P5 高级人力资源管理者的角色任务(简答)  

    （一）新时期对人力资源管理的要求 

    新时期从事人力资源工作应当具备如下十个方面的胜任特征

1)熟悉本公司业务；(2)具有经营

者良好的心理状态；(3)具有扎实的人力资源管理知识；(4)管理咨询和沟通的技能；(5)了解本企

业的核心竞争力及其相关的工作要求；(6)懂得如何进行人力资本管理；(7)能够进行团队设计和培

养；(8)掌握基本的人力资源管理“技术”；（9）具有个人主动性；（10）有较好的工作组织能力。 

    （二）部门管理者的人力资源管理职责 

    首先应是人力资源管理专家，对人力资源管理直接负责，又与人力资源管理部门共同承担人力

资源管理工作。 

    （三）高级人力资源管理者的角色定位： 

    1）战略伙伴；2）流程专家；3）精通业务；4）变革管理；5）员工的支持者；6）人力资源管

理的支持者；7）可信任者。 

    角色定位：1）计划者；2）立法者；3）催化者；4）咨询员；5）经营战略伙伴；6）监督员；

7）服务员。 

     

    3、P15 胜任特征模型的建构 

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