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80 后管理者：我们更了解什么是竞争
姚晨说，80 后，一半是火焰一半是海水，随着年龄的增长，80 后也开始进入管理层，这
是一群在冰与火中生存的管理者。80 后是很独特的一代，80 后管理者们思维敏捷、学历高，
相比前辈他们具备着很多的优势，但他们的心理状态却依然不够成熟。
随着年龄的增长，职场中越来越多的 80 后开始进入管理层，在企业里发挥着越来越重要
的作用。相比前辈，80 后管理者高学历、科班出身、思维敏捷的特点比较突出，用自己的
独特方式演绎出不同于父辈的商业奇迹。李想、茅侃侃、戴志康、姚建军，这些年轻的 80 后
CEO 如雨后春笋般破土而出，80 后管理者们的职场身份超越了年龄的限制，但心理状态
却依然被年龄控制。
80 后管理者的心理特点：
“ ”
独 ：这是 80 后的一个共同特征，也被 80
“
”
后管理者在职场创立为一种 品牌 。在他们
“
”
“ ”
眼中， 我的范很重要 。他们看重自我，追求个性。但表现出的 独 ，有时候也让前辈们
“
”
头疼，他们似乎更愿意独自冲锋陷阵，而不愿意合作。有时会让人感觉 自我中心 。
自由、弹性：“
”
——
求新求变 是年轻人的特色
这同样适用于 80 后管理者。无论是工作安
排还是工作时间，他们都期望可以更灵活和有弹性一些。心理学家认为，人的创造力和新
异刺激有关，变化性和弹性可以激发更多的创造力。
爱好挑战权威：很多老板对 80
“
后的印象是： 想法莫名其妙，总是挑战我，觉得我的一
……”
些做法不对
的确，在 80
“
后的眼中，绝对权威并不存在，他们对权威的态度是 没有
”
挑战过，绝对不服从 。所以在一些有明显管理漏洞的企业里，80 后们常常会对 60 后、70
后管理者有着群体性的对抗。80 后管理者也大都是在挑战的过程中，被老板赏识。
成就动机大于现实： 80 后管理者都是年轻上任，所以难免因为起点高，而成就动机过
强。在心理动机理论中，成就动机可以帮助一个人以高标准要求自己，力求成功。但如果
动机太强，就会令人过于追求完美，而忘记眼前的实际。这是 80 后管理者一个很大的心
理误区，会导致急功近利和盲目冒进。而且在工作规划中注重眼前利益而缺乏长远规划，
“
也容易导致失败。一旦遭遇工作挫折，他们容易一蹶不振。还有一部分人， 宁愿重来，不
”
愿改错 ，一旦一个项目失败，就会整个丢弃，冲向另一个新项目，不敢面对自己的失败。
“
”
人际观是 关注我 ：80 后大多是独生子女，所以他们习惯了被人注意。在人际中，80
“
” “
”
后管理者的 被关注倾向 和 表现动机 都很高。他们希望成为团队中的核心，可以被接纳，
被关注。但因为职场经验较浅，他们大多数人并不那么善于换位思考，常常会把对自我的
要求等同于对他人的要求，对意见的接纳度也较低。有时候，他们在团队中的身份会有些
尴尬，作为管理者，他们有时候需要面对比他们大很多的员工，这些员工很难甘心服从。
这个时候，80
“
”
后管理者的 关注我 人际观会被忽视，他们的决策会受到阻碍。
青鸟综合症：“
”
青鸟综合症 是当今 80 中常见的一类职业困惑，而且高发于 80 后管理者
之中。它表现为频繁跳槽，总是对自己现有的成就不满，找不到适合自己的职位。总认为
“
”
理想在别处 。就像童话《青鸟》，总是找不到心中想象的那只美丽的青鸟，于是一直不停
的奔跑。
原因探析：
1、家庭原因。80 后大多是独生子女，在家娇生惯养，是父母的中心，甚至是整个家族的
中心，所有的关注点都在他们身上，这不可避免的让他们产生我主导一切的自我认知。另
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