CHO 如何成功上任 100 天？

作者：罗伯特·

 

谢茨 维克斯·

  

马亨德鲁 来源：《中外管理》杂志

作为新任 CHO，如果按此文中操作性很强的方法做，你就会真正成为企业的业务合

 

作伙伴、企业内部关键人才的总管！

当你作为新的首席人力资源官（CHO）上任时，最初的 100 天实际上是为你打开了

一扇机会之窗，让你为将来长期的成功奠定牢固的基础。在此期间，你应当设法获得
CEO、高管层，以及人力资源部内同僚的信任，并且深入了解你所在的新环境。

你的五个目标

这是一次不同寻常的机会，你将决不会再有这样的机会重来一遍。你将如何充分利用

此次契机呢？我们建议你从战略的高度渡过这关键的 100 天，将精力集中在制定既与企
业的人力资本有关，又与人力资源职能本身挂钩的战略上。你应当力求做到：

建立你的新标准

从着眼于企业面临的种种挑战和战略出发，你应当向高管层的成员传达这样的信息：

将人力资本的投资与经营绩效相挂钩非常必要。随着你为人力资源职能确立新的目标和新
的评估方法后，你就能够在最初的 100 天里建立起一套标准。而这个标准，容易使领导考
察你的工作成效，虽然需要花费一定的时间。

找出紧迫问题

尽管你不可能在最初的 100 天里就解决企业的人力资本或人力资源方面的所有问题，

但是你可以找出那些最紧迫的问题、评估可以到手的资源，并且制定出你的行动计划。你
还可以首先解决那些能够产生立竿见影效果的小问题，从而充分利用由此带来的好处。

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拿着地图跑 世界

在你确定目标后，你就可以着手制定一份成功的愿景和实现这些目标的路线图。你的

行动计划应当清楚阐明工作内容、时间要求，以及所需资源。你的计划还应当调动整个企
业的利益相关人都参与其中，以便确保业务战略和人力资本战略紧密相联。

坚定地变革

在每个企业内，变革的范围和幅度都会有所不同，但毫无疑问，人们期待行动，而

业务所面临的挑战也要求这样做。你的新角色将为变革提供动力，而 CEO 的议事日程上
可能增加新的紧迫任务。你在最初 100 天里坚定推动变革所展现的能力，将突显出你对高
管层的价值。