人力资源管理的十大理论

1、 人际关系理论
该理论提出了与传统管理四种不同的观点：

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第一，传统管理都是以事为中心，该理论 以人为中心，在鼓励人的积极性上下功夫 ；

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”

第二，传统管理把人假设为 经济人 认为金钱是刺激积极性的唯一动力。 人际关系理论

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”

认为，人是 社会人 ，除了物质金钱的需要以外，还有社会和心理学等方面的需要；

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”

第三，传统管理认为生产率单纯地受工作方法和工作条件的制约， 人际关系理论 则证

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”

明：生产率的上升和下降，很大程度上取决于职工的态度，即 士气 ；

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”

“

”

第四，传统管理只注意 组织 对职工积极性的影响， 人际关系理论 认为，非组织因素
也会影响职工的情感和积极性。

2、双因素理论
该理论认为，影响人的工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素，
其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被
称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起
强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心
的，主要是在职工进行工作时发生的。

3、公平理论
该理论认为，一个人对他所得的报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较
或历史比较，看其相对值。即把个人的报酬与贡献的比率同他人的这个比率作比较，若比
率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，情绪高昂；若个人的比率小于他
人的比率，就会感到不公平，从而情绪低落，怨气横生。这种比较，还包括与本人历史上
的比率作比较。

4、期望理论
该理论的基本关系式是：激发力量（Ｆ）＝效价（Ｖ）×期值（Ｅ）。激发力量（Ｆ）是
指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在的潜力的强度，它表明人们为达到
设置的目标而努力的程度。效价（Ｖ）是指目标对于满足人们需要的价值，即一个人对某
种结果偏爱的强度，期望值（Ｅ）是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率 ，
即采取的某种行为对实现目标可能性的大小。

5、挫折理论
该理论包括两个方面：一是阻碍个体动机性活动的情况，二是个体遭受阻碍后所引起的
心理状态。就是说，当个体从事有目标的活动时，在环境中遇到阻碍或干扰，致使其动机
不能获得满足时的情绪状态。形成挫折的原因有自然的和社会的，前者如生老病死，天灾
人祸等，后者如政治、经济、宗教、工作家庭及风俗习惯等。

6、权变理论
该理论认为，参加组织的人是各不相同的。不同的人有不同的需要，不同的胜任感，管理
者要让不同的人实现各自的胜任感，组织形式和领导方式应同管理对象相结合，这样才
能提高工作效率。管理应进行多变量的分析，要根据工作性质、工作目标、职工素质等方面
的不同情况去考虑问题，而不应采取千篇一律的方式，个人的胜任感是可变的，当一个