第 1 章绪论

20 世纪 70 年代以后，人的能动性和创造性逐步被企业家们所认识。一种以人本主义

思想为理论基础和特质的管理模式在 20 世纪 80 年代后逐渐凸显。对人的管理开始从观
念、模式、内容和方法等全方位地向人力资源管理转变。人力资源管理一词从此取代了传
统的人事管理一词，这并非只是词语的变化，而是反映了时代变化的特征乃至管理理念
的变化。简单分析，人力资源管理兴起的原因包括以下几点：

首先，人力资源或人力资本理念的确认和广泛认同。人力资本理论的创始人

Theodore·W·Schultz 和 GaryS·Becker 都认为，掌握了知识和技能的人力资源是一切生产
资源中最重要的资源。英国经济学家 F·.H·Harbison 的观点或许代表了人们普遍的看法，
即人力资源是国民财富的基础。

其次，国际化和国际竞争的加剧。人力资源在某种程度上已成为一个国家发展和创

新的核心资源。

然后，人力资源成本在所有经济生产体系的成本结构中所占比例增大。研究显示，

很多组织中 55%的运营成本直接或间接地与人力资源费用有关。

再者，组织整体经营对人力资源管理的新要求。比如技术优势来自于人员在知识和

技术上的不断创新；生产和销售优势需要良好的人力资源作为支撑，所以人力资源管理
是组织整体性体系中的一个重要组成部分。

最后，管理方式上的变化——从以事为中心的管理转向以人为中心的管理。发展民

主、人道的管理系统已成为当代管理的一个中心议题。

到了 21 世纪，人类进入

一个以知识为主宰的全新经济时代，人力资源与知识资本的独特性

成为企业的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。Dale·Carnegie

“

曾说过假如

我的企业被烧掉了，但是把人留住，我 20

”

年后还是钢铁大王。这充分说明人力资源对企业资源的特

殊价值。人力资源管理变成了企业赢得持续竞争力的坚强后盾，

主要包含：人力资源规划、人力

资源的招聘与配置、人力资源培训和开发、人力资源绩效管理、人力资源薪酬福利管理和
人力资源的员工和劳动关系这六大模块。这六大模块各居其职，各有侧重点，又像生物
链一样不可分割，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源管理的工作
是一个有机的整体，各个环节的工作都到位的同时要根据不同的情况，不断地调整工作
的重点，才能保证人力资源管理保持良性的运作，并支持企业战略目标的最终实现，满
足组织当前及未来的发展需要。但目前我国中小企业因规模小，组织结构简单，经营决
策权集中化等特点明显，在人力资源管理方面存在许多难点。

当前，虽然中小企业正逐渐成为我国经济发展中不可忽视的重要力量，中小企业创

造的最终产品和服务的价值占我国 GDP 的 60%以上。但与欧美等发达国家相比，我国中
小企业的发展还是缓慢的。改善中小企业经营环境，促进中小企业健康发展已成为近年
来学术界、理论界研究重要课题之一。中小企业发展的影响因素有很多，如制度、政策、法
律法规、社会配套服务体系、社会观念等外部因素；还有影响中小企业健康发展的内部管
理因素，如人力资源管理等。而我国大多数企业长期以来还未能形成一种有效地利用和