人力资源部如何制定企业年度培训计划

年末将至，又到了企业制定明年目标和年度计划的时侯,作为人力资源计划重要组成部分
——培训计划自然成为人力资源部的工作重点之一。为配合年度计划的实施，人力资源部需
要做出合理的人员配置计划、人员招聘计划、绩效考核计划、职业发展计划，而培训计划是这
些计划得以有效实施的保障，因此，人力资源部需要对年度培训进行统筹安排，组织拟定年
度培训计划。

制定年度培训计划应注意的问题

    通常，各个企业都在做年度培训计划，但是由于企业管理水平、人力资源干部素质以及企
业对培训的看法的不同，导致各个企业的年度培训计划存在较大的差异。
    比较常见的做法是由人力资源部设计培训需求调查表，下发给各部门，然后由人力资源部
汇总成年度培训计划，由总经理办公会讨论通过。这个程序基本上没有太大的差异，绝大多
数企业都是如此。
    其中，区别在于需求调查表的内容和结构。有的企业做得比较简单，在需求调查表上列了
一些比较流行的课程，让部门根据需要去选择，而课程的介绍往往也只是一个名称。至于课
程的培训对象、培训目标、课时、课程大纲、提供商等内容则无法准确获知，所以，当需求调查

“

表下发到部门的时候，部门负责所做的工作也只是按照人力资源部限选 3-5

”

项的要求在课

程名称后面打勾，对于自己到底需要什么样的培训，对什么人进行培训，以及人力资源部能
提供什么培训等根本不关心，在他们看来，这又是例行公事，只要把人力资源部下发的表格
填写完成，就是完成了年度培训计划的任务。

“

做得更好一点的企业，除了列出一些课程名称之外，还会设计一些开放式问题，如：需

” “

”

要什么培训、为什么需要这些培训，希望通过什么方式进行培训等，但是忙于业务的部
门负责人哪有心思和时间关心这些在他们看来摸不着头脑的问题，于是，他们依然是在课程
后面打勾。
    因此，制定年度培训计划时需要注意以下三个问题：
    第一，掌握真实需求并能描述需求的来源。所谓掌握真实需求，是指要了解各个部门当前
的工作最需要的培训需求，而不是时下有哪些最流行的课程和哪些最知名的讲师。很多企业
容易犯一个错误，就是在进行培训需求调查的时候并不是从公司的业务出发，而是从培训提
供商出发，不是考虑员工的工作需要什么培训，而是从一些培训机构来信来函的介绍中所列
举的课程出发，把这些课程重新编排，作为需求调查的内容。
    这样的做法很容易误导对培训并不熟悉和擅长的部门负责人，以为培训就是听口碑好的老
师的课，不管老师讲什么内容，只要是名师，只要是知名的培训机构，就是最好的选择，因
此，他们把知名的老师和知名的机构作为培训需求的源头，制定本部门的培训计划。
    其实，培训的需求来自绩效。这是培训的唯一来源。一切培训活动都是为了帮助员工提升绩
效，帮助员工与企业步调一致，目标统一。
    所以，只有从员工绩效出发的培训需求才是最真实的需求，也是企业最需要的。从这个观
点出发，人力资源部在设计培训需求调查表的时候，就要从员工的绩效出发，设计结构化的
培训需求调查表。关于这个问题后面还要详述。
    第二，年度培训的目标要清晰。所谓培训目标，其实很简单，也很明确，就是帮助员工改
善绩效。在这个大目标的基础上，可以根据员工的工作职责以及上一绩效周期的绩效考核，
确定针对性的培训目标。例如，上一绩效周期内，员工在工作计划方面存在薄弱环节，工作
缺乏计划性，或计划不合理，可以设计一个《如何做好计划管理的课程》，培训目标是：掌握
计划管理的理论、学会编制计划、学会检查计划。