项目经理如何应用激励理论
激励理论及其延伸
如果不考虑职权的等级，任何人都能鼓励其他人去为项目做贡献并提高他们的生产率。对于
项目经理而言，虽然他们中的多数对所有项目成功所需资源都没有直接的权威，因此对激
励的理解就变得很关键。这有来自项目经理关于挑战的两种评论：
我怎样激励这些个体？
项目需要组织团队之外的、被选入来为项目服务的雇员的融入。要想不仅要激励项目中的更
多雇员，也鼓励他们做好本分工作之外的工作，那最好的方式是什么呢？
就像您在后面看到的那样，项目经理角色的主要部分是避免打击别人的积极性。请看下面这
个问题，这位项目经理引起了我们的注意。
如果我没有赶上我所制定的进度表，我会感到有责任加班（通常没有报酬）以赶上进度。但
是如果近的由别人制定，我会感觉到我没有任何义务去达到这个进度。也就是说，能做多少，
就做多少。我不确定这是否是一个合理的态度。但是，无论是否符合逻辑，这就是我确实感
觉到的、在控制着我的积极性的东西。
另一个
者描述了一个曾经被老板批评过多次的同事的情形。这个同事失去工作的动
力，并且对于他现在被要求做的很多事情充满了埋怨和抵制。在上述两种情况下，激励或者
说缺少激励，对项目经理而言都是挑战。
有许多关于激励理论，我们简单地介绍一下其中四种，并为定义
提供讨论。理解激
励理论是很重要的。尽管这些基本的理论已经有了几十年的历史，理解它仍是非常重要的。
打个比方说，就像欧几里德的几何学和爱因斯坦的相对论，虽然很久以前就已经形成了，
但我们仍要教授这些理论。
需要层次理论
亚伯拉罕
·马斯洛(Abraham Maslow)的需要层次理论(见图 15-2)表明(并已得到人类实践的证
明
)激励就是一个人对于五种层次需要的内部感知。人们因有一种本能的、内在需要而被驱动
去完成一个具体的目标。每个人都有五个层次的需要。第一层是生理的或身体的需要
(例如吃
饭、睡觉、有住所等
)。一个饥饿的人的目标就是吃东西，他将会受到这个目标的指引去购买
并准备食物以满足饥饿
的需求。(事实上，如果我们试图阻止这个人 去满足这一需求，比如
剥夺他购买食物的钱，这人或许会通过抢劫等危害社会的行为去满足他的需求。
)
为了改变人们，您需要将他们定位在他们所拥有的但并未满足的需求一旦得到满足，再去
提供更多食物、睡眠或者住所就不再有动机价值了。更高层次的需求这时便发挥作用了。第二
层次的需求是安全和保障，第三层次是社会需要，第四层次是受尊重或自我价值的需要，
第五层次是自我实现或自我满足的需要。最近的更完备的激励理论建议在马斯洛的需求层次
理论的第四层和第五层之间添加两层：认知层次，即获取知识和理解的需要；审美层次，
即对秩序和美的需要。这些添加并未改变
者的基础课程。为了利用马斯洛的理论，
项目管理者必须搞清楚一个人哪些层次的需求已得到了满足。这样，他们才可以为尚未满足
的需求提供鼓励。美国人未满足的需求通常都属第三、四、五层，所以项目管理者需要针对这
些层次提供满足需要的机会。
如果
B2B 项目管理者不采取相应激励措施，人们会感到他们脱离工作环境(见表 15—1)。注
意尽管金钱发挥着重要作用，但它不是一种激励手段。当一个人的薪水涨了，他会很高兴。
这表明他得到了承认和赏识
(满足了自我的需求)。然而，如果一个人只有通过加入一个昂贵
的乡村俱乐部才可以满足他的社会性需求时，那么相对于一个参加一些非正式的活动满足