由人力资源浅谈富士康坠楼事件

摘要：

 2010 年富士康员工连续发生 12 起坠楼事件，引起社会各界广泛关注和热

烈讨论

,特别是管理学界人士积极发表对此事件的看法。文章试从企业人力资源管理的角度

对富士康公司的管理进行分析

,并从管理机制建设方面寻求解决问题的途径,以期为企业的

科学发展提供具有参考价值的观点。

关键词

:

富士康公司

  人力资源管理  管理机制

一、引言

自从

2010 年 1 月 23 日凌晨开始到 2010 年 5 月 26 日，富士康公司先后十二名员

工跳楼，造成十死二伤。其中

2010 年 5 月 6 日跳楼自杀的卢新，认识他的人都说他乐观、

多才多艺；他

2008

“

”

年曾经参加过湖南卫视的 快乐男声 节目；

2009 年 8 月，有着本科

学历的他进入富士康公司工作；

2009 年底，在富士康新干班才艺大赛中，他获得了第二

名。

二、原因分析

富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思。坠楼事件所涉员工均为

“80 后”、“90

后

”,大多进职时间不长,面临工作和生活的较大压力,在适应社会、处理情感问题方面缺少经

验

,这属于社会问题。但仅从这方面分析是不够的,还要从企业管理上找原因,坠楼事件连续

发生

,暴露富士康在管理制度、管理理念、管理方式方面存在漏洞和不足。富士康的新闻发言

人刘坤曾经说过：他说他们有基层员工几十万人，所以在员工管理上不能一一到位，这

是导致跳楼事件不能及时发现的原因。富士康的基层组织结构是操作人员

——生产线设线

长

——设班组长——设课长——经理——厂长的模式，从这种组织架构来看，他们的管

理人员已经足够应付几十万的作业人员了，因为他们的作业人员多了，随着他们的管理

人员的数字也就上去了。之所以出现基层作业人员不堪重压，跳楼轻生的事件，我认为主

要有以下几点：

2.1 利益分配机制存在不足

物质利益分配机制的合理性是激励员工的基本前提

,是衡量企业人力资源管理水平的

最基本指标

,如果没有物质利益分配的合理,诸如员工的归属感和自我实现的成就感此类更

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