招聘不是一场旷日持久的战争，你打算虚位以待到何时？不是招不到人，而是不知道招什

么人；不是招不到人，而是不知道怎么招人

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我从事

HR 工作将近二十年，亲身经历了中国企业人才招聘的变迁。在我刚开始从事 HR 工

作的时候，招聘可比现在容易多了。由于企业拥有海量的人才基数，招聘的时候各式各样的

简历纷至沓来，我们只需要从大量合适的简历中选出更加合适的。而在面试的时候，招聘官

也只需要从简单直接的应聘者口中了解他们的经历与能力。当时选择人才最主要的标准是技

能，然后再看面试者是否具备工作热情与主动性。

但是现在这种好景早已不复存在。尤其在长三角、珠三角地区这种经济发达的地区，企业频

频面临招工难的困境。为什么会这样呢？主要是大环境发生了变化。十五年前，企业还比较

少，同业之间缺乏竞争，在招聘活动中企业占据主动地位。而现在企业明显增多了，大量迅

速成长的企业，都需要建立人才竞争的优势，对人才的需求和渴望非常迫切。由于行业细分

和专业化程度的增强，人才基数在不断缩小。在招聘的时候，我们只能从海量的简历中寻找

合适的一份。此外由于工作流动性大，成熟老道的应聘者也容易让我们迷失在面试中。应聘

者的工作热情也大不如前，所以态度和行为方式的评价，在当前的招聘中显得越来越重要。

除此之外，在招聘活动中应聘者也由原来的被动变得越来越主动。以前可能只是需要一份工

作，可以挣钱养家，而现在应聘者对企业的要求越来越高。他们不仅需要一份工作，也看重

公司的实力、前景、企业文化、薪酬体系、绩效考核及岗位本身的晋升空间等。所有这一切，都

让我们现在的招聘和选拔变得越来越复杂。

我们都知道招聘工作的重要性，它是企业吸纳和选拔人才的重要环节，

 招聘质量的高低直

接关系到企业员工整体素质的高低，

 决定企业人才状况， 影响企业的生存和发展。今天，

我们就来谈谈如何建立有效的招聘和选拔系统，帮助企业走出招聘和选拔的困局。

人才招聘的

4P 理论

以前的人才招聘都归纳在人事部门里，现在单独划归为人力资源部。人才已经被视作一种资

源，企业都千方百计地希望吸引和获得这种资源。企业吸引人才的过程，实际上也就是一个