抓 住 面 试 官 的 三 个 心 理 特 点

最初印象和负面加重倾向

　　面试在招聘中的作用已越来越重要，几乎每一个稍微好一点的工作都要经过面试才可
能获得。实际上，面试也是供需双方心理上的较量。作为应聘者来说，了解对方的心理特征，
做到

“明明白白他的心”，就能变被动为主动。

　　国外有学者研究后得出结论，至少有

85%的考官在面试真正开始前，已根据应聘者的

应聘资料对其产生了最初的印象。最初印象对面试的过程和结果有着十分重要的作用。根据
心理学的原理，如你给人留下的最初印象不好，那么要改变这种印象将是很困难的，这就
是负面加重倾向的作用。了解了考官的这一心理特征，我们就应当认真准备自己的应聘资料，
尽可能让自己的缺点和不足被优点和特长所掩盖。当然更不要因为自己的穿着打扮、面试开
始时的一举一动而给考官留下糟糕的印象。

　　雇佣压力和暗示

　　这里所说的雇佣压力，是指考官面临完成招聘任务的压力。考官的雇佣压力对应聘者来
说是个机会。有人曾作过实验：将人力资源经理分成两组，告诉其中的一组，他们离完成招
聘任务的指标还相差很远；而对另一组的人说，他们已快完成招聘任务了。结果，被告之离
招聘任务相差甚远的那组，对应聘者面试的评价，要远高于另外一组。当然，应聘者较难知
道考官的雇佣压力，但是，在面试中，考官完全可能无意识地流露出这种情绪。由于急于完
成某岗位的招聘任务，考官可能无意识地用暗示来表现这种情绪，甚至主动引导应聘者正
确回答问题。比如，他们会说：

“根据你的经历，对某技术问题可能不成问题吧”等等。在大

部分情况下，暗示不会这么赤裸裸，比如，考官认为你的回答是正确时，他会面露微笑，
或轻轻地点头。不失时机地把握考官的雇佣压力，及时地接住暗示，并沿着这条路走下去，
你就可能达到目的。

　　重视互动

　　面试官都喜欢让他赏心悦目的人。这里所说的赏心悦目不仅是指应聘者的穿着打扮，而
更强调的是求职者在应聘时的眼神、面部表情。有研究表明，那些善于用眼睛、面部表情，甚
至简单的小动作来表现自己情绪的应聘者的成功率，远高于那些目不斜视、笑不露齿的人。
有一项对

52 名人力资源专家进行的实验：让这些专家通过观看以前进行过的面试录像决定

请谁来参加第二轮面试。这些专家被分成两组，一组观看的是一个有许多眼睛交流、显得精
力旺盛的应聘者的录像，结果，

26 个专家中有 23 人邀请这个应聘者再次参加面试；另一

组专家观看的是一个很少有眼睛交流动作，表现得没有多少活力的应聘者的录像，结果

26

个专家中没有一个人请他参加下一轮面试。