产品研发技术人员经理的任职资格管理

　　引言：任职资格管理不同于一般的职称管理和技能等级管理，任职资格管理关注的是对员
工职业发展建立全面、具体的标准，使员工在完成工作目标的同时，实现个人职业发展目标，
从而形成长期的工作动力。华为在任职资格管理尤其是研发人员的任职资格管理方面的经验值
得借鉴。

　　变被动管理为主动管理

　　企业管理的目的，一方面要实现企业目标，另一方面要实现个人目标。企业目标和个人目
标最终是统一的，但是在实际工作中，员工在为企业目标努力时，对个人目标的实现往往感到
不直接、不明确，比如硬件工程师在设计电路图，他清楚地了解这是为某产品所设计的，但这
项工作会对他未来的职业发展和报酬意味着什么，有没有用，如何影响等都是模糊的。基于员
工是为了实现个人目标而努力的假设，在以上的情形下，员工的工作更多是被动的，他们更多

“

” “

”

“

” “

”

地认为 公司要我做 、 公司要我学习 ，而不是 我要做 、 我要学习 的主动状态。

　　如何才能改变传统的被动管理模式，转变为主动管理模式

?关键要明确员工个人目标，主

要是个人发展目标和报酬目标，并与岗位目标结合起来，使得员工在努力达成工作目标的同时，
也对个人目标的达成带来具体、明确的贡献，从而激发员工主动积极地开展工作。这正是任职资
格管理的基本目的。

　　任职资格管理的过程

　　任职资格是指在特定的工作领域内，根据任职标准，对工作人员工作活动能力的证明。在
这一定义中，首先任职资格具体要针对特定的工作领域而言，如嵌入式软件开发领域，其次需
要划分任职资格等级，并对每一等级都确定详细的任职标准，如三级嵌入式软件工程师的任职
标准，最后对工作活动能力的证明考察的不仅是能做什么，还要考察做了什么，做得怎么样。
一般的技能等级主要考察的是在特定的专业领域能做什么，而传统的职称

(如高级工程师)连对

能做什么的考察也是很笼统的，往往是由被评定人提交一些过去工作的总结性和说明性材料，
然后进行答辩和评审，很多时候，评审只是走走过场。

　　任职资格管理是一种系统的方法，用于对员工发展通道和等级进行规划，对每一等级制定
任职资格标准，开发资格认证方法，牵引员工不断提升工作活动能力，并根据资格标准和认证
方法对员工能力进行评价，从而促进员工的职业发展。任职资格管理使员工在为企业目标努力
时，同时为个人目标的实现积累经验和能力，把企业目标和个人目标紧密地结合和统一起来，
可以充分调动员工的主观能动性。所以，任职资格管理也是一种长期激励机制，而且往往是比
股权和期权更为有效的激励机制。