企业员工培训效果评价研究

近年来，许多中国公司、组织对人力资源方面的关注逐步升温，也令一些词汇

变得不再陌生，比如岗位研究、绩效考核、薪酬管理、员工培训等一系列人力资源工
作者耳熟能详的工作名称。大学本科四年，这些词汇作为我们的课程名称出现在学
习生活当中，贯穿了每一名人力系学生在人生中最青葱的岁月。其中，通过老师课
上对知识的讲解和自己课后的实习与反思，我对企业员工培训效果的评价进行了
一些较为初步的研究。

在员工培训效果评价研究中，大多企业往往花大把的钱用于员工的各种培训，

但这些培训是否起到了应有的效果，其投入产出比究竟如何，这些有待于人力资
源工作者认真研究的问题并没有得到足够的重视。培训固然重要，但盲目的培训往
往会给组织和员工带来负面效应，投入产出比过大使组织得不偿失。下面我将就这
些天的研究来总结一些学者的研究方法和观点。

首先，在培训之前组织、培训者、受训者都要充分明确培训的目的，如此建立

一个长效的培训机制显得尤为重要。一个优秀的企业，要想实现一个明确的、切实
可行的发展目标，离不开企业员工整体素质的提升、专业技术的不断完善和管理质
量的提高。与之相应，企业各项工作岗位的工作内涵和要求发生了深刻的变化，比
如水电施工企业，岗位分工日趋综合化，生产一线技术工人和技术管理人员的职
业范围正在不断扩大，精一兼数、一专多能、多工序轮换以致多工种复合是这种变
化的特征。因此，企业和企业员工都应从思想上充分认识这一点，树立终生学习观
念。作为企业员工，必须自觉、积极地参加各种培训，切实提高自身素质；而企业
则应根据企业发展目标，预测人才需求类型，确定员工培训方向、培训对象和培训
标准，并建立长效的员工培训机制，为员工培训提供各种条件，加强员工培训工
作力度，并注重将人才资源个体素质的整体性开发与企业人才资源群体结构的整
体性开发有机结合，力求企业整体人才结构的协调，为实现企业跨越式发展提供
人力资源保障。

[1] 

其次，重视培训过程，究其含义，不单要重视培训的整个过程，还要关注到

整体当中的每个组成部分，也就是关注细节。培训实施阶段是培训过程的知识传递、

 

技能素质培训阶段， 是将培训计划和方案付诸实现的阶段，此阶段的每个操作细
节与行为过程都会直接影响培训效果的最终水平。此时还要设定评价指标，比如：
培训内容、培训组织与管理、学员学习态度、学习纪律、学习成绩、授课水平（不同的
培训有不同的评价指标）。

[2]

最后，要进行培训的反馈，即员工培训效果评价研究

——本文最重要的部分 ，

培训后的效果如何，是否能达到企业实施培训前的预期？作为一个封闭的信息循
环系统，反馈环节必不可少，否则无法得知培训工作效果的好坏，也无法尝试更
新改进，培训将流于形式，起不到应有的作用。

[3] 

一、培训效果评价的内涵
关于培训效果评价的概念和内涵的界定，国内外学者至今末形成统一的认识。

国外学者较早地对培训效果评价的内涵进行了探讨。其中，

Goldstein（1986）

[4]

“

把培训有效性评估看作是 系统地收集必要的描述性和判断性信息，以帮助做

”

出选择、使用和修改培训项目的决策 。

Phillips（1995）[5]

“

认为 评价是一个用来

”

确定某个活动的价值或意义的系统过程 ，是用来预测培训项目未来情况的 。
Bramley（1996）[6]

“

认为，在培训领域内，评价是指 为制定培训活动而搜集信

息的一个过程，其目的在于评价一个培训项目是否有价值、是否取得了良好的效