傀！堡垒堕：堕塑墼查

表１

评估层面

评估内容

评估方式

评估时间

实施条件

学员对培训项目的反 问卷调奄、访谈、学员

反应层面

培训过程中

学员的支持

映

对培训的参与程度

知识层面

学员的知识、态度、技 测验、实地操作、１＝作 培训结束时、培训结 测评人员的测评工作

能的提高程度

模拟、角色扮演、讨论

束后一个月内

科学．公正

学员所学应用于工作

由领导、同事、下属、

培训结束后．一个或 培训内容的针对性与

行为层面

情况．学员的行为改

进行的绩效考核

几个绩效考核周期内

实用性

进情况

培训为公司带来效

事故率、出勤率、利润 年度／半年．视数据采 培训评估数据库的完

结果屡面

益、效率的提高

室

集周期而定

善

在培训效果评估中．应用比较广泛的

是柯克帕特里模型．各氽业可以针对自己

的实际情况对评估内容做出相应的调整．

制作出培训效果评估表（见表１）。

表１基于几个层面的内容根据企业

的实际情况进行细化和变动．然后分类进

行评估。

第一。反应层面：在此我们要了解学

员对培训项目的反映．通过学员的态

度、情绪、意见、互动情况等来总结他们

对培训设施、培训方法、培训内容和培

在经济全球化的背景下．随着知识经

训教师的看法。这个过程中我们可以采

济的日益发展。人力资源已经成为企业取

用问卷调查等方法，譬如要求学员填写

得竞争优势的关键．而员工培训是企业人

《学员满意度调查表》或者《培训课程评

力资源开发和管理的重要内容．系统的培

估调查表》，以此掌握学员对培训项目

训体系使得员工培ｉｌＩｌ ｎ－作步人了系统化、

的主观感受。

规范化的轨道．在培训体系框架中．隐含着

第二，知ｉ只层面：这个层面的评估主

一个完整的员工培训流程所要经过的一系

要是针对学员在知识、技能、态度的学习

列程序或步骤，这几个环节分别是：员工培

情况，通过卷面或实际操作，了解学员在

训需求分析、员工培训计划制定、员工培训

学习前后，对于在培训中涉及到的一些理

计划实施以及员工培训效果评估。

论知识和实际技能有多大程度的提高，这

培训评估可以界定为运用科学的理

种对学员实际学到知识的评价可以直接

论、方法和程序对培训主体和培训过程

检验这个层面的培训效果。

及其实际效果的系统考察。培训效果评

第三，行为层面：这个层面评估的是

估是培训流程中最后一个环节．它是组

学员所学应用于工作的情况和学员的行

织管理中对培训工作修正、完善和提高

为改进的情况，评估中可以通过跟踪调

的重要手段，也是员工培训流程必不可

查，由学员的上下级和同事判断其在工

少的组成部分．培训效果评估既能对培

作中对所学知识的应用情况，包括工作

训组织部Ｉ］业绩做出评价．也能了，解接

态度、工作表现和分析解决实际同题的

受培训的人员培训效果：培训效果评估

能力，这个层面的评估也可以综合员工

还可以作为对培训投入产出的收益进行

个人的自评。尤其要注意与员工所属职

定性的统计分析的基础．为企业人力资

能部门和入力资源部门的配合。这个层

本投资和管理提供依据．培训评估能够

面的评估非常重要，它直接体现了培训

帮助决策者做出科学的决策．在不同的

的意义和目的，如果得出的结论是负面

培训项目之间做出科学的选择．确保培

的，也就是员工没有通过培训对行为产

训项目实现所确定的目标。

生积极影响，就要从多方面人手调整培

培训效果评估的工作尽管位于一个

训工作内容，使其更贴近实际工作需要，

培训流程的末端．但这种评估工作不是在

同时配合其他部门为配培训知识的应用

培训结束后才开始的．它要贯穿在整个培

创造良好的氛围。

训体系流程的始终．也就是说．我们所做

第四，结果层面：这里要评价的是培

的不仅是对结果的评估．也是对整个培训

训为公司带来多大程度的效益和效率的

过程的评估。

提高，它要从两个角度入手，一是员工个

——脚２０１０．０４（上）

Ｃｈｉｎ●Ｃｏｌｌｅｃｔｌｖｏ ＥｃｏＮｏｍｙ

人绩效的提高．二是组织绩效的提高．综

合两方面来总结员工培训对员工和企业

的影响．具体地可以通过事故率、出勤率、

销售额、利润率、单位电量能耗、安全生产

周期等指标来进行考查。

综合起来．尽管在结果层面的评估中

可以对比一些数据．但因为存在多方面的

影响因素．所以这四个层面的评估分析往

往只是定性的．而对员工培训的经济效益

做出定量的评价尽管有一些计算公式．但

研究中发现．这些定量分析方法中的参数

有很大的波动性．有些数据不稳定，难以

采集和固定．实际操作中还存在一定问

题．也就是说，员工培训投资的投入产出

衡量具有特殊性．培训投资成本不仅包

括可以明确计算出来的会计成本．还应

将机会成本纳入进去。培训产出不能纯

粹以传统的经济核算方式来评价，它包

括潜在的或发展的因素．另外还有社会

因素．所以要根据企业的实际情况．把定

量分析与定性分析相结合．才能对整个

员工培训的效果得出科学的评估结论。

培训评估的开展一定耍遵循科学的程

序．否则得出的评估结果很可能失去客

观性。在进行培训评估时还要注意一些

事项．会使评估工作少走很多弯路。首先

培训评估培训应与战略目标、年度目标

相一致．甚至应是战略目标的组成部分。

其次应尽可能多地把评估放到培训过程

中去进行．这样可适当降低事后评估的

重复性．重复的评估会使成本成倍增加。

最后应按照培训内容对实现培训目标的

重要程度来确定评估的优先次序。总之，

建立一套科学完善的培训评估系统．能

够及时了解员工思想上转变．提高工作

绩效．使培训计划的制定和实施与培训

需求更加契合．对培训对象在反应层、学

习层、行为层、结果层的效果进行全方位

评估才能真正实现企业人力资源开发与

培训的战略目标。

ｆ作者单位：燕山大学经管学院；秦皇

岛发电有限责任公司ｌ

万方数据