摘要：鉴于高新企业出现的很多新特征，

传统的薪酬 制度已难以适应高新企 业管理的

需要，对已有的薪酬管理制度进行创新成为必

然。文章首先提出国内高新企业薪酬制度存在

的主要问题，其次结合这些问题从薪酬战略、

企业文化、员工职业发展体系、福利制度等方

面提出了改善薪酬制度的若干策略，构建了与

企业文化、企业发展阶段相匹配的薪酬制度。

对于吸引、挽留、激励员工以及促进企业稳步

快速发展有一定的指导与启示意义。

关键词：高新企业；薪酬；薪酬制度；对策

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B C; 安徽工程科技学院

管理工程系，安徽

芜湖

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D; 南京理工大学

经济管理学院，江苏

南京

DCFFGE H

高新企业薪酬制度存在的问题及对策研究

!

谢荣见

C

汪张林

C

孙剑平

D

一、问题的提出

高新企业以知识型员工为主体，人力

资本是最关键的资源，因此薪酬制度的激

励性对高新企业来说尤为重要。目前国内

不少高新企业对薪酬制度重视度不够，还

是沿用传统薪酬管理方法，薪酬制度没有

竞争力，员工对薪酬的满意度较低，导致

大量优秀人才的流失，制约了企业稳步快

速发展。国内高新企业薪酬制度面临的问

题总结为如下四点。

C; 企业薪酬制度缺乏灵活性

表现在企业总体薪酬水平在地区、行

业内可能处于中上水平，而关键性员工的

薪酬与同行业竞争对手相比则缺乏竞争

力，没有采用短期激励机制 （如年薪制）与

长期激励机制 （如股票期权、经营者企业

年金）相结合的激励措施，从而导致高级

研发、管理人才的实际薪酬与市场薪酬相

差甚远，不利于关键性员工潜能的发挥及

企业目标的实现。

D; 薪酬结构欠合理

相对固定的工资部分仍占有很大比

重，不同岗级间可变薪酬系数差距不大，

可变薪酬作为绩效工资的影响力十分有

限。薪酬制度没有充分考虑知识、技能等

方面因素，特别是忽略了依附于关键性员

工身上的决策能力、创新能力这些隐性的

人力资本，较少体现个人能力的差异，尚

未解决人员与职位以及薪酬与绩效的匹

配度，抑制了知识型员工积极性发挥。

I; 薪酬制度在先进性和远见性上较

为缺乏

在人才梯队的建立、人才储备、人才

的竞争性方面做得不够，没有长期激励机

制，缺乏非经济性福利，如培训机制、晋升

机会、舒适的工作环境等，不利于人才的

选拔，不利于企业形成良性的人才流动机

制。

E; 不同部门之间的横向联系较弱

员工在进行内部横向比较时有不公

平感。薪酬和绩效考核的横向对比性指标

不健全，使员工容易高估自己的付出，而

低估他人的付出，多数员工没有太多的成

就感。

鉴于传统薪酬制度模式已不能适应

企业战略和组织发展的需要，目前许多高

新企业迫切需要建立适应现代企业制度、

符合知识经济需要和高新企业特征、富有

激励性的薪酬制度。

二、改善薪酬制度对策

高新企业人力资本的重要性日益突

出，面对激烈的人才竞争，为了促进企业

稳步快速发展，高新企业薪酬制度大有改

善的空间。针对高新企业薪酬制度存在的

问题，本文提出了如下改善薪酬制度的策

略。

C; 建立灵活的薪酬制度机制

对于管理、技术、生产以及辅助各类

人员并存、岗位种类繁多、工作内容差异

很大及员工贡献迥异的高新企业而言，单

一形式的薪酬制度无法涵盖所有人员，必

然造成某些群体薪酬激励的无效性，或者

分配过度、或者分配不足，从而抑制了这

些人员的潜能发挥。因此，根据不同的岗

位性质和个人能力设置灵活的薪酬制度

是高新企业的必然选择。

DCJ

特区经济 !"#$%&’ ()*# +$)*),- DFFK 年 L 月

对策与战略