薪酬结构设计

薪酬结构就是指一个组织中各种工作之间报酬水平的比例关系，包

括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差
异的绝对水平。一个组织的薪酬结构要实现内部公平目标，应该至少具

 

备以下三个特征：

(1)完成工作所需知识和技能越多的工作得到的报酬

越多。（

2）所处环境越恶劣的工作得到的报酬越多。(3)对实现组织整

体目标贡献越大的工作得到报酬越多。

企业的薪酬结构是一项非常重要的管理工具，对员工的工作行为和

态度具有重要影响。如果报酬差别过小，那些承担责任重大、内容复杂
和比较辛苦工作的员工就会感到自己的工作没有得到充分的补偿，就
可能产生不满甚至导致辞职。如果报酬差别过大，那些从事相对比较简
单、任务比较轻松工作的员工又可能产生不满情绪。不合理的薪酬结构
对组织整体竞争能力的提升具有严重的危害。

一、薪酬结构设计原则
1.内部工作价值一致性的原则，也称基于岗位价值付薪的原则。它

主要指企业应该清楚地了解每一项工作的相对价值，并能客观地在薪
酬等级中予以反映。

2.按个人能力付薪的原则。强调在薪酬结构的设计中，应该综合考

虑员工的各种能力，并在薪酬结构设计中予以体现。因为员工的能力差
别决定了对企业贡献的差别。员工的能力主要体现在三个方面

:接受正规

教育的水平、工作经验和工作的潜在能力。学历工资、技能工资、资历工
资和年功工资等，均属于能力工资。

3.按贡献付薪的原则。根据现代薪酬管理理念，最能体现公平付薪

的原则。该原则强调

:第一，同"功"同酬，为企业付出了同样贡献的员工

应该得到相同的报酬

;第二，企业对员工的贡献期望，如依据员工对企

业的忠诚度、知识技能和工作表现的不同，付给员工不等的报酬。

4.外部竞争性的原则。外部竞争性的原则具体表现为按照市场价格

 

付薪的原则。具体而言，该原则要求企业在薪酬结构的构建 中，尤其是
对一些关键岗位和核心员工的薪酬设计，必须参考劳动力市场工资率
的变化，即在体现内部公平性的同时兼顾外部的竞争性。

二、薪酬结构类型
确定薪酬结构，也就是确定不同员工的薪酬构成项目。薪酬结构类