浅析企业薪酬管理问题

摘要：

 本文介绍了目前高级管理人员薪酬支付的形式和依据,提出改进薪酬支付依据的有效

方法和高管人员薪酬管理应着重注意的几个问题，并将心理契约理论和战略管理的理念引
入薪酬管理领域。
　　关键词：

 薪酬管理； 激励机制 ；绩效评价；约束机制

　　一、企业高级管理人员薪酬管理的主要内容
　　对企业高管人员的薪酬进行科学有效的管理，建立有效的报酬机制主要包括以下两个
方面。
　　

(一)薪酬支付的形式

　　目前企业高级管理人员的薪酬支付形式包括工资加奖金、年薪制、股票期权和股票奖励
（股票馈赠）等几种。工资加奖金形式中，工资一般与经营者的业绩无关，奖金虽和经营者
的业绩挂钩，但却是一种短期激励，因而容易导致短期行为。年薪制是以年度为单位确定经
营者的基本收入，并使其经营成果浮动发放风险收入的经营者报酬制度，也属于短期激励。
股票期权即公司授予经营者在一定的期限内按照某个固定的价格购买一定数量的本公司的
股票的权利。股票期权和股票奖励属于长期激励。长期激励与短期激励相比具有长期性、激励
强度大等优势。
　　

(二) 薪酬支付的依据

　　薪酬支付的形式确定以后，就要考虑薪酬支付依据的问题。就上市公司而言，对高管人
员的报酬确定应以上市公司对高管人员的绩效评价为依据。
　　

1．绩效评价的内容

　　（

1）生存能力。上市公司无论是盈利、创值，或者是成长、创新，其基本前提都是生存。

上市公司生存的首要条件是具有充分的偿债能力，《破产法》规定，

“ 企业因经营管理不善

造成严重亏损，不能清偿到期债务的，依照本法宣告破产

” 。即偿还到期债务是企业存续的

基本前提。上市公司生存的另一个前提条件是遵纪守法，承担必要的社会责任。（

2）盈利能

力。上市公司的出发点和归宿都是获利，盈利能力的高低，不仅能直接反映出公司创造剩余
产品能力的大小，而且也从一定程度上反映出公司经济效益的好坏、管理水平的高低和对社
会贡献能力的大小。（

3）创值能力。创值包含两层含义，一是经营者为公司创造的价值，二

是经营者为股东创造的财富。创值能力现在已经成为西方国家尤其是美国上市公司衡量经营
者业绩的主要指标。（

4）成长能力。成长能力包括两个方面，一是公司现在的成长能力，二

是公司未来的成长能力。成长能力体现了公司竞争能力的大小和未来发展空间。（

5）竞争能

力。竞争能力是指公司所具有的各种竞争优势，它能使公司获得超过其他企业的利润、价值
以及较强的成长机会等。
　　

2．绩效评价的一般考核指标

　　（

1）生存能力指标。生存能力可以用资产负债率、速动比率等定量指标以及公司有无偷

税、漏税、走私贩私、会计舞弊违法乱纪行为等定性指标来衡量。（

2）盈利能力指标。盈利能

力一般用净收益、净资产收益率、营业净利润现金比等指标来衡量。净收益是公司所取得的全
部收益扣除费用、成本、税金及损失以后的数额。营业净利润现金比是指经营活动现金流量与
营业利润扣除所得税后的数额之比。说明每元营业净利润所实现的现金净流量，反映公司营
业净利润的收现水平，体现出营业净利润的质量和风险的大小。许多公司陷入困境甚至破产
倒闭，往往并不是因为其资不抵债或亏损，而是因为出现了支付危机。现金流与净利润指标
相 比 具 有 不 易 人 为 调 节 的 特 征 。 （

3） 创 值 能 力 指 标 。 创 值 能 力 一 般 用 经 济 附 加 值

（

Economic value added，简称 EVA）和市场附加值（Market value added，简称 MVA）来

衡量。（

4）成长能力指标。成长能力指标包括 3 年平均 EVA 增长率、3 年平均销售收入增长

率、研究与开发投入比率及效果等。（

5）竞争能力指标。竞争能力指标包括自由现金流、市场

占有率、顾客满意度等。
　　

3．绩效评价的改进方法

　　上市公司业绩考核，目前我国多以利润为导向（即以创利能力为主要考核指标），而
西方国家尤其是美国则多以价值为导向（即以创值能力作为考核指标）。无论是价值导向还