人力资源管理常用理论
一、需求层次论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型，等级越低者越容易获
得满足，等级越高者则获得满足的比例较小。这就促进了
理过程中，必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助
他们实现各自的愿望，使他们不仅感到自己是一个被管理者，同时也能够在安全感、感情归属、受尊敬、自
我实现等方面，都能拥有很大的发展空间。
二、期望理论
该理论的基本关系式是：激发力量（Ｆ）＝效价（Ｖ）
×期值（Ｅ）。激发力量（Ｆ）是指动机的强度，
即调动一个人的积极性，激发其内在的潜力的强度，它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。效价
（Ｖ）是指目标对于满足人们需要的价值，即一个人对某种结果偏爱的强度，期望值（Ｅ）是指采取某种行
为可能导致的绩效和满足需要的概率，即采取的某种行为对实现目标可能性的大小。
三、双因素理论
该理论认为，影响人的工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素，其理论根据是：
第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调
动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第
三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
四、公平理论
该理论认为，一个人对他所得的报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看
其相对值。即把个人的报酬与贡献的比率同他人的这个比率作比较，若比率相等，则认为公平合理而感到满
意，从而心情舒畅，情绪高昂；若个人的比率小于他人的比率，就会感到不公平，从而情绪低落，怨气横生。
这种比较，还包括与本人历史上的比率作比较。
五、人际关系理论
“
”
都是以事为中心，该理论 以人为中心，在鼓励人的积极性上下功夫 ；
“
”
“
”
把人假设为 经济人 认为金钱是刺激积极性的唯一动力。 人际关系理论 认为，人是
“
”
社会人 ，除了物质金钱的需要以外，还有社会和心理学等方面的需要；
“
”
认为生产率单纯地受工作方法和工作条件的制约， 人际关系理论 则证明：生产率的上
“
”
升和下降，很大程度上取决于职工的态度，即 士气 ；
“
”
“
”
只注意 组织 对职工积极性的影响， 人际关系理论 认为，非组织因素也会影响职工的
情感和积极性。
六、挫折理论
该理论包括两个方面：一是阻碍个体动机性活动的情况，二是个体遭受阻碍后所引起的心理状态。就是
说，当个体从事有目标的活动时，在环境中遇到阻碍或干扰，致使其动机不能获得满足时的情绪状态。形成
挫折的原因有自然的和社会的，前者如生老病死，天灾人祸等，后者如政治、经济、宗教、工作家庭及风俗
习惯等。