故事很古老，道理很绩效

    

17-18 世纪，英国要把大批囚犯押到一座荒岛，船只都是租用私人的。为了赚到更多的

钱，船老板都尽可能多地装运犯人，还克扣他们的伙食等费用。恶劣的生存条件使不少囚犯
死于途中，即便逃过此劫，未死的还得躲避被船老板推下海之难。这样一来，真能运到荒岛
的只剩下不到

20%. 

　　残酷的现实令英国政府大伤脑筋，虽想了很多办法但都没收到好的效果。后来，有人发
现了问题的症结之所在，便提出一种新的结算方式：不再按上船的人头付费，而按运到荒
岛的人头付费。此举果然奏效，押运犯人的死亡率由原来的

80%以上一下子降低到 1%.

　　故事很古老，道理很绩效：制度建设至关重要。

　　对国家如此，对企业更是这样。没有必要的培养机制和制度建设，企业哪怕采用

“师傅

带徒弟

”这样的好方法，也会流于形式，效果不佳。

　　制度建设至关重要，新近某企业的一个实例就是很好的证明。该企业很重视人才，也舍
得花代价培养新人，但遗憾的是，他们招了一批又一批新人却总是留不住，就算留住了，
其成长却很慢。为了解决这个问题，我建议企业让老业务员带新业务员，即师傅带徒弟，以
为师傅经验丰富、实战经验强，有他们

“传、帮、带”，徒弟容易熟悉业务、上手快；然而，想

法看似不错，效果却不尽人意，没出

2 个月，该企业新招的 6 个徒弟跑得一个不剩。对此，

师傅牢骚满腹，徒弟怨声载道。之后，类似情况接连发生过

2 次。

　　难道，这种极为有效的知识转移方式与该企业无缘？

经过认真调研与分析，我发现在采取师傅带徒弟前，没有弄懂弄通

3 个问题：



老业务员有没有带新人的能力？



有没有时间去带？



会不会影响自己的收入？

　　事实回答了我的问题。由于缺少必要的考核与激励制度，老业务员大部分把带新人看成
额外工作，为了完成任务，有的甚至抢新业务员开发的客户，导致徒弟不堪忍受师傅盘剥
而选择离开，而流失的员工将给公司造成很大的负面影响。对此，该企业调整了战略，重新
进行制度设计，营造了一种知识分享文化，让老员工乐于带新人，新人愿意向老员工学习。
很快，企业的绩效就明显提升。

　　简要来说，该企业现在实施的是刚性管理，强调

“以规章制度为本”，即制度文化。其中，

规范化和标准化是企业大规模生产的基本要求，是任何先进管理思想得以实施的基础。特别
是在一些规模大、工序繁多而且生产战线长的制造企业，只有制定严格的规范，企业具体工
作才能按章进行，主管人员才能集中精力研究企业的大政方针和处理少数

“例外事件”，工

人的行动才有章可循。

　　与古老故事的道理一样，制定适当的制度是企业应该首先解决的问题。这就要求，制度
必须植根于企业现状，针对企业的具体问题，结合企业实际来建设。只有建立严密的规章制
度，才能使生产指挥、经营决策、监督和执行各循其章，职责分明，相互制约，才能有利于
企业的稳定和人心的安定，才能真正提高企业绩效。