以美国为代表，自泰勒以下的科学管理等西方管理方式，极大的提升了体力

工作者的生产率，进入 21 世纪，这种方式对知识型员工越来越不适应，正如管
理大师德鲁克所言，知识型员工的解决方案将在东方出现…… 

今天为什么需要任职资格管理 

                                  ——知识型员工的管理解决方案 

 

当代最牛的管理大师（因为大家都称他为大师中的大师）德鲁克先生仙逝之前，留下一

本管理著作，讨论的是 21 世纪最重要的管理命题——如何对知识工作者进行管理的问题。
遗憾的是，大师却未能留下答案，因为穷其一生对西方管理的研究，发现自己无法回答这个
问题，因为问题的答案只能在东方出现，在该书的最后一段，大师总结道：“我非常希望日
本能找到一个解决方案……因此日本的解决方案将成为各国效仿的典范。” 

大师为什么会这样说？ 
西方管理的硬伤 
上世纪中下叶，日本在电子工业领域长驱直入，令西方企业节节败退，促使西方人去研

究东西方的管理差距问题，结果他们发现，西方的管理，例如美国，擅长于硬因素的管理，
如战略、结构、制度，而日本企业除此之外，更擅长于软因素的管理，即使命、人员、能力、
管理风格等。最后的结论是，曾经是美国人积极效力并为世界各国所学习的美国管理模式正
是现在导致美国失利的根源，要弥补与日本企业的这种差距，美国需要对软因素，特别是“人”
予以更多关注。建立在以“事”为中心的基础上的美国管理模式，基本上在以劳动力为主体
的时代使美国获得了竞争优势，例如，自泰勒以下等人对科学管理的研究在过去的几十年里
使美国的生产率增长了 50 倍以上，但是这种把人按优良的机器运作模式而设计起来的管理
体系，终究有其限度，对体力劳动者有限度，对知识工作者更是格格不入，即使是今天美国
针对新形势下的管理工具，例如以业绩为导向的考核、职位评估等，依然带有科学管理的痕
迹，着重的是“事”而非“人”，因此在应对知识型工作者的时候不免捉襟见肘。这种美国
人曾引以为豪的、注重精确、量化、毫不含糊的“硬”性管理方式不幸成为美式管理的硬伤。
（对上述论题有兴趣者，可参阅经典畅销书《21 世纪的管理挑战》、

《追求卓越》、

《Z 理论》、

《日本的管理艺术》等）

。 

日本的成功 
日本企业则与此相反，在软性管理方面即使命、人员、能力、管理风格有着独特的优势。

这种优势得以形成最主要的原因，在于日本的终身雇员制。 

自明治维新以来的多次社会变革中，日本在很大程度上保持了它的传统文化，这使得终

身雇员制在日本企业成为可能，这种制度类似于中国古代的长工制。 

西方人历来强调个人英雄主义，鼓励竞争，但是对于知识经济下的企业而言，成功只能

是组织的成功，而一个组织要获得成功，组织内部的稳定和和谐远远比个人成功、相互竞争
所带来的短期刺激更具有决定意义。而要做到稳定与和谐，又促使企业对人赋予最大的关注，
这恰恰是日本企业管理的最大特点。 

首先，必须要有一支稳定的员工队伍。知识型工作者的一个特点是，其能力的成长是一

个漫长的过程，工作过程转化为工作产出，又是一个漫长的过程，因此，唯有稳定的队伍，
才能有稳定、持续的高产出，才能在技术上不断积累、壮大；很难想象，一家核心员工（知
识工作者）不停的进进出出，平均两三年就轮换一次的企业，如何建立起强大的技术平台和
服务平台？在以知识为前提的竞争环境下，能有什么核心竞争力？这种企业的成功，基本上
就是建立在市场机遇之上的短线操作，说明确一点，有较强的投机性。 

大而言之，每个企业都稳定了，社会才能稳定，这也使企业的职责所在。今天，企业已