任职资格管理被任正非视为华为过去十年的三大成功变革之一，对华为成功迈入全球

市场居功至伟，其两大特点就是

“管好大脑，看好手脚”，是一种适合中国国情的、企业高速

成长过程中的人才解决方案；这也标志着华为人力资源管理模式已从绩效考核过渡到了任
职资格管理．．．．．．

本文是国内任职资格咨询专家、权威豆世红先生等在中国企业界多年实践任职资格咨

询的基础上的应用研究成果。豆世红先生是英国国家职业资格高级督考官，曾任华为公司
任职资格部长，全程领导建设了华为的任职资格体系。

 

华为公司任职资格管理解密

              ——管好大脑，看好手脚

 
德为咨询：豆世红

 谢安

 
本文摘要：
1.      知识经济下，对人的管理是 21 世纪管理的中心
2.      华为人力资源管理模式已从绩效考核过渡到了任职资格管理
3.      德为咨询归纳出任职资格管理的两大使命：管好大脑，看好手脚
4.      任职资格管理被任正非视为华为过去十年的三大成功变革之一
 
一、要管

“事”，更要管“人”

在员工的管理方面，我们发现，国内企业往往过于关注对

“事”的管理，却忽视对“人”

的管理，导致管理失衡，矫枉过正，效果不佳。

经过多年的管理实践和管理变革，国内的不少企业已经引进了或者正在引进西方较为

成熟的一些管理方法和手段，例如基于职位评估的薪酬管理，基于关键绩效指标（

KPI）

的绩效管理以及与之挂钩的激励手段如项目奖、提成奖等，这些管理手段已经被证明在过去
的相当长的时间内是发挥了较大的效用的，因此得到了广泛的应用，但是也有其不足，即
上述管理手段主要基于职位，或基于事件（如

KPI），实际上是偏重对“事”的管理方式，

而知识经济条件下，对人的管理将成为管理的中心（德鲁克《

21 世纪的管理挑战》），因此

国内企业在进入

21 世纪以来，普遍遇到了同样的发展瓶颈，即缺乏对“人”的有效管理手段，

例如员工职业化程度不高，所需要的管理人才和专业人才不能满足业务的需要，对人的评
价不到位，没有有效的员工发展通道，激励失衡、好的经验无法传递等等。

比较普遍的表现有以下方面：

1、就事论事

常常看到这样的现象，公司的及时交货率越来越成问题，老板心里愤怒不已，把下属

叫过来就是一顿大骂，可是骂完之后还是但解决不了问题，因为老板没有那么多精力去了
解分析这些具体问题，更找不到好的解决办法；而下面的人在被骂后就开始兜圈子，理由
一大堆，不去主动分析解决问题。做的稍微好点的老板，可能会考虑引进绩效考核来进行管
理，例如将及时交货率作为

KPI 进行管理和考核，这样做或许在短期可以取得一定的成效，

却还是治标不治本，因为员工还是没有办法去分析、解决问题。这种就事论事，头痛医头的
简单的管理模式很常见。他们没有考虑到，事是人做出来的，要把事做好，须从人的管理开
始，这其实是一个关于员工的责任、权利、做事的方式（职业化）的系统问题，骂一通或简
单的设置几个指标，只涉及了问题冰山的一角，是不能根本解决问题的。
 
2、短期行为