任职资格与绩效考核都关乎对人的考核评价，不同的是，绩效考核关注把事情做好，

任职资格关注一开始就做正确的事；绩效考核强调结果导向，任职资格先培养做事的能力，
重点在过程，最后还是回归到结果；绩效考核重点在当期业绩，任职资格关注一个长期的
表现

……

 

任职资格与绩效考核的区别

——做正确的事情与把事情做正确
 

 任职资格评价与绩效考核，表面看来，似乎都是对人的考核评价，其实有着非常大的

区别，主要体现在以下几个方面。
1、  考量的假设不同

在西方企业，由于存在一支庞大的职业化队伍，因此，其假设是，我把人选好了，你

进公司，是骡子是马，拉出来遛遛，行你就留下，不行就走人，因此在西方进行绩效考核，
以成败论英雄是行得通的。国内的情况则是，人才的职业化程度远远不够，很多企业招聘人
才，选来选去，发现其实都差不多，如果按拉出来遛遛的思路进行员工取舍，像华为、联想、
万科这样高速发展的公司，可能一年下来也找不到几十号人，不可能会有今天的发展。因此，
必须找到一种既能评价人，又能培养人的综合方式，以华为为代表的任职资格管理体系完
好的回答了这个问题。

汉文帝有言：

“且夫牧民而导之善者，吏也。其既不能导，又以不正之法罪之，是反害

於民为暴者也。何以禁之？

”，就是说，善导百姓是官员的职责，官员没去做这件事，却动

辄说百姓有问题，用一大堆条条框框来定罪百姓，这怎么可以呢？汉文帝所说的那些官员
的简单粗暴做法，跟今天很多企业岂不是很像？不告诉员工如何做，没有好的人才培养机
制，却要求员工有卓越业绩，动辄以扣奖金为威胁，岂不缪哉。
2、  做正确的事情与把事情做好

任职资格由于是对岗位进行分层管理，并建立相应的标准，实际上就是明确的每个人

首先要去做正确的事情。举个例子，同样是软件工程师，明确了任职资格标准后，不同级别
的软件工程师的评价将与其一一对应，助理软件工程师，只需要把分到手头的任务做好就
可以了，通常对子模块的及时准确完成负责；中级、高级的软件工程师，则是对模块、系统
负责，解决所负责项目中的一般问题，确保项目成功，而更高级别如软件专家，则需要对
公司的重大项目负责，在专业领域方面，对技术平台、产品平台负有一定责任，对产品的市
场成功负责等等。这样，在评价的时候，就可以做到有的放矢。

而绩效考核，通常是对当期任务进行考评，在没有建立任职资格分级标准的情况下，

可能存在责任分配不清，进而导致考评指标不清晰、交叉等，例如，很容易出现的一个指标
就是，所有的软件工程师都对项目的成功负一定责任，那么，不同级别的工程师，负多大
责任，负到何种程度，就说不清了。这就是典型的要求把事情做好，却忘了首先是要做正确
的事。要解决这个问题，就需要对公司各职位类的纵向职责，即角色进行界定。

实际上，上述区别也就解释了很多公司基于业绩的晋升管理的失败。因为业绩好，不

代表员工具备更高层次的能力，一个软件工程师写程序写得很漂亮，在同级中是最优秀的，
只能代表他在模块工作中很胜任，不代表他能管好一个项目，因为管理项目需要系统的专
业能力，需要对人的团队领导能力，如果仅仅因为对模块工作的考核连续几次获得

A 就晋

升，可能就是把优秀的人才放到了错误的位置了。任职资格评价则可以解决这个矛盾。
3、  关注全程与关注结果

任职资格从投入、过程、产出三个角度对人进行评价，即从员工的知识、技能、素质（投