影响绩效考核效率的主观因素

调查显示，有

30%—50%的员工认为，企业绩效考核是无效的。追根溯源，这往往是

由于企业在设计、实施人力资源绩效管理时出现了各种问题所致。影响绩效考核结果
有效性的因素很多，而考核者的主观因素是决定性要素。
　　
一、绩效考核定位模糊
　　
所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的
管理目标是什么。

在现实应用中，许多企业考核定位存在的问题，主要表现在绩效管理体系中考核定
位模糊、缺乏明确的目的或对考核目的定位过于狭窄，或者为了考核而考核，使考核
流于形式

;

或者只是为了奖金分配而进行，考核制度甚至等同于奖金分配制度，非常明确地规
定某项工作未完成要扣多少钱等惩罚性措施，罚多奖少，使得员工的注意力都集中
在如何避免犯

“规”被罚，而不是如何努力提高工作绩效上。

更严重的是在某些企业甚至出现员工尽可能少做事的现象，因为做得多，犯

“规”的

几率就大，也就意味着被罚的几率大。所以，没有人愿意承担那些对于企业非常重要
但容易犯

“规”的工作。加上考核方法不完善、考核结果不准确，势必造成员工对考核

的抵触。
　　
二、绩效指标缺乏科学性
　　
选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的，也是比较难于解决的问题。在实
践中，很多企业都在追求指标体系的全面和完整。所采用的绩效指标通常一方面是经
营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。

包括了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等等，不同专业的管理线
独立管理着一套指标，可谓是做到了面面俱到。

然而，对如何使考核的标准尽可能地量化具有可操作性，并与绩效计射相结合却考
虑不周

;而且作为绩效管理，应该主要抓住关键业绩指标，将员工的行为引向组织的

目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对
员工行为的引导作用。
　　
三、绩效考核的主观性
　　
健全的人事考评制度就是通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展
能力，并作为对员工奖惩的依据，但在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响
面产生偏差，常见的如

;晕轮偏差，即以偏概全，“部分印象影响全体”;类己效应，对

那些和自己的某一方面

(种族、籍贯、性别、学历、专业、母校、志趣、业余爱好等)相类似

的人有偏爱而给予较有利的评估

;趋中效应，硬套。