私下批评有损团队绩效

亲爱的读者，假设你现在正在主持每周的团队例会，与直接下属们一起讨论如何解
决项目延误的问题，以免影响季度目标的完成。其中一名叫特德（

Ted）的下属没能

赶上两个关键期限，他应该对此负责。你甚至也知道，特德之前就已经犯过此类错误
团队其他成员都对他很失望。但是，你仍然决定，不在会上对特德提出批评，而是在
会后私下进行。你想让他知道，自己和团队成员有多失望。

与大多数领导者一样，你相信

“表扬必公开、批评宜私下”这句格言。因此，当员工做

了对团队有负面影响的事情时，你通常会私下与他谈话。然而，践行这句格言可能带
来危险，因为它大大减损了团队成员责任归属的清晰度、团队决策的质量以及团队的
自我管理能力。为什么说私下批评有损团队绩效呢？如何才能创建更高效的团队呢？
从今天开始改变吧！

你的领导力团队是否名副其实，团队成员之间是否需要彼此协作才能完成团队目标？
如果答案是肯定的，他们在实现目标的合作中，也应该为彼此负责，这包括：相互
信赖、亲密合作、共同决策。然而，对于公开出现在团队会议上的负面行为，或者对整
个团队有影响的行为，你却私下批评，这就消减了团队成员彼此间的责任。这相当于
你在向团队成员传递这样的信息，大家只须对你负责，而不是对整个团队负责。此外
你还在向他们传递这样的信息：大家也不必对彼此负责，因为你会对他们负责。总之
你把团队成员的责任转嫁到了自己身上。

此外，你还加大了解决问题的难度。如果你告诉特德，他没赶上期限，导致团队未能
实现目标，你和特德可能会达成共识，他要怎样改变自己的行为，但这可能不经意
间又会给其他团队成员带来新问题。因为，特德也许会告诉你，是其他团队成员让他
很难赶上期限，因此这并不是他的过错。这时，你可能会像个乒乓球一样，在泰德和
其他团队成员之间跳来跳去，永远弄不清责任到底在哪一方。因此，要想了解真实情
况，大家必须坐下来一起对话。

为什么领导者会不知不觉把责任转嫁到自己身上呢？

首先，他们受到的正统教育是，领导者要为团队负最终责任。但是，他们误解了这所
谓的最终责任，习惯把自己当成

“一家之主”。他们认为，对团队工作，自己即使不负

全部责任，也要负主要责任，其中包括对直接下属提出负面反馈。

其次，研究者克瑞斯

·阿吉里斯（Chris Argyris）和唐·舍恩（Don Schn）的研究，以

及我

30 年来与领导力团队的合作经历都表明，在面临困难局面的时候，几乎所有领

导者都会尽力减少对负面情绪的表达：如果你觉得难以表达负面反馈，你就会更愿
意私下而不是当众这样做。

领导力关乎效率，而非个人感受：即使做某事让你感觉不舒服，也要保证行事有效。
如果团队成员的工作效率低于标准，或者影响整个团队运行，明智的领导者会公开
处理此事。团队作为一个整体，信息、解决方案和职责都要公之于众。

对于特德的行为，你可以这样来开始公开谈话：

“我注意到咱们会议中的两大模式。

其一，特德，这个月你似乎已经是第三次没能赶上团队期限了。我没说错吧？（假如
特德这时候点头同意，你就继续下文。）其二，每次特德说他没赶上期限，我注意到