往往抓住员工离职的原因并留住人才，是人力资源提升部门管理受尊重的重大机会！

 

森松员工离职的理由：离家太远工作太忙！ - 》我觉得我的收入与工作不成正比！

 

衡量员工的四个维度：忠诚度、专业能力、大小毛病、风格习惯

离职原因的三大经典：个人原因、薪金原因和职业发展规划
积极主动 -> 不为所动 -> 麻木 -> 漠不关心（等于绝望！）

“

”

现在什么人都难招，找的人又个个想要 功名 ！所以，得人才者的天下
李莲英是不是大清国的核心人才

牛根生是不是核心人才

“ ”

核心人才是以岗位定的，还是以 人 来定？

“

”

“

宦官也有做得比较有出息的。比如 每为新声变曲，围者莫不感动 的李延年，被誉为 造纸

”

“

”

“

”

鼻祖 的蔡伦，李贽眼中的 忠节中官 张承业，欧阳修赞为 一字活千人 的张居翰，七下西

“

”

洋的 三宝太监 郑和，等等。慈禧独揽朝政之时，还出了一位直言进谏，冀图挽大厦之将

“

”

“

”

倾、救生民于水火，最后被判 斩立决 于菜市口的 英雄宦官 寇连材。

员工离职的理由三大借口是：个人原因、薪金原因和职业发展规划

实际离职之后跟踪的四大原因是： 1) 个人与主管关系； 2) 组织诚信； 3) 个人和职业生涯
的发展； 4) 奖励与薪酬
影响员工是否留在企业的三大主导因素为： 1) 与主管积极良好的关系； 2) 提高自身能力的
机会； 3) 共享财务成果。

“

” “

”

员工与主管发生问题时， 弃帅保卒 、 官官相护 ；

“

在与广大具有离职经验的雇员交流过程中，可以发现其实员工内心是常常抱有 士为知己者

”

死 的愿望的。一个员工即使面对内部的种种推力，包括企业的困境、平平的工资、缺乏的
职业发展机会，在同时面对外部拉力时，包括职位的提升、上扬的工资、有名望的企业，

“

”

但只要内部不是 主管问题 ，他是不太会离开有魅力和能力的、懂得尊重和理解并不断给
予支持的主管的，这样的员工深谙这样一个道理：找一个好的企业不如找一个好老板，千
里马难觅，能遇到配合默契、心灵相通的好老板也一样难找。

　　但反过来，一个员工即使工资再高、工作条件再好，也不会长久在一个脾气暴戾、心
情反复无常、心胸狭窄、报复性强、缺乏对人尊重、只注重错误和失败，看不到你的努力
和成绩的主管手下工作的，他早晚要反叛其主管而改换门庭的，这样的员工与其说是换企
业或工作还不如说是换老板、换心情。这样的例子是不胜枚举的。

员工加入的是公司，离开的是经理。

　　 75% 的员工辞职，是辞掉了他们的经理，而不是公司。
　　一个典型员工离职的原因中，多达 85% 的原因是有其直接主管控制的。