中小施工企业薪酬现状调查分析研究

　
摘要：本文以

GK 公司为例，对中小施工企业的薪酬问题进行了分析研究。在 GK 公司现状

分析的基础上对

GK 公司员工的工作满意度和薪酬满意度进行了调查，并在调查分析结果

之上，归纳出

GK 公司薪酬体制中存在的问题，并提出了相应的实施建议。 

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 http://www.xzbu.com/3/view-2286461.htm

　　关键词：施工企业薪酬管理人力资源

 

　　

1 GK 公司现状分析 

　　

GK 公司是一家综合性较强的民营施工企业。下面我们对 GK 公司的员工和薪酬现状进

行归纳分析。

 

　　

1.1 员工构成情况 

　　

GK 公司目前下设十四个管理部室、两个分公司（市政园林工程分公司和装修装饰工程

分公司）和十多个项目部，年平均产值可达数亿元。公司现有管理人员和各类专业技术人员
312 人，其中高级职称 22 人，中初级职称 180 人。 
　　

1.2 薪酬构成情况 

　　所有员工的工资结构都由两部分组成：固定部分和活动部分。固定部分以个人的工龄、
学历、职称（工人以技术等级）等来确定，约占总收入的

25%。活动部分由工人按当月完成

工时考核发放，约占总收入的

60%；技术、管理人员按其所在岗位的岗位工资考核发放，考

核发放的范围约为其岗位工资的

75~200%。约占总收入的 60%。其余为年终奖和过节费。

（营销人员有销售提成）。虽然从薪酬制度上看，

GK 公司的薪酬是具有激励性的，通过考

核发放的薪水占岗位工资的比率是比较高的。但是

GK 公司实行的岗位工资加奖金制，奖金

在年终发放，而且额度不大，获得奖金的人员极少，所以呈现出的问题是：员工在其岗，
拿其薪，只要不违反公司的员工管理制度，主要是其中的考勤制度，基本上都是干多干少
一个样。

 

　　

1.3 薪酬水平情况 

　　从调查中得知，对企业影响更大的管理人员，营销人员以及技术人员的薪酬水平明显
低于市场的平均水平，而一般员工的薪酬水平高于市场平均水平，这说明，

GK 公司看似

具有竞争力的薪酬体系，执行的结果是平均主义，很难达到期待的激励作用，同时这样的
薪酬结构也缺乏市场竞争力，无法对关键员工产生有效激励，更谈不上吸引更多的人才。

 

　　

1.4 离职情况 

　　从

2005-2008 年来，GK 公司员工流动的趋势来看，流失的人数越来越多；从员工结构

来看，流失的人才以工人，技术，营销居多，管理较少。从流失数量上来看，

2005 年流失 4

人，

2006 年流失 9 人，2007 年流失 13 人，流失人数不断增加，而且流失速度也在加快。同

其它企业一样，人才流出的方向大多是经营效益良好的非国有体制经济实体。近年来，随着
市场经济体制的不断深入，非国有经济实体的实力不断增强，这些非国有经济实体招聘了
大量的国有企业员工，甚至利用自己灵活的用人机制不惜重金大量从国有企业挖走优秀人
才，

GK 企业人才流失就与这些非国有经济实体的用人战略有很大关系。 

　　

2 GK 公司薪酬问题调查及问题分析 

　　

2.1 薪酬满意度较低 

　　结合上图

1，并且考虑“半结构化访谈”内容，调查发现其中不满意薪水状况的人群中，

老员工对于新老员工工资差别没有体现出来，尤为不满意。

 

　　

2.2 薪酬制度不够科学合理 

　　从调查中可以得知，

GK 公司目前的员工对薪酬制度科学性和公平性不太认可，大部

分人认为公司薪酬制度目前不够好，需要亟待改善。而少部分认为公司目前的薪酬制度较好，