浅谈薪酬结构与激励机制

　

[摘要]薪酬管理是人力资源管理的重要环节，对企业的竞争能力有巨大的影响，企业必

须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，才能促进企业发展。本文通过对薪酬
结构和激励机制的解析，分析了现在企业薪酬结构与薪酬激励存在的问题和解决对策。

 

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[关键词]薪酬结构 薪酬激励 人力资源 

　　

 

　　薪酬结构是指组织中各种工作或岗位之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之
间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。关于薪酬结构，归纳起来
不外乎两大部分：固定部分

+浮动部分，其中固定部分多为基本工资、岗位工资、学历工资、

工龄工资、职称工资等，浮动部分主要包括奖金、津贴、各项补助等；在进行薪酬结构设计时，
要注意结合企业的发展阶段、企业文化、员工平时对薪酬的看法和意见、员工总体素质、企业
未来发展要求等情况综合确定薪酬结构。

 

　　例如某个公司薪资构成是固定工资

+补贴，那么它的薪酬结构可能存在这样的问题：

员工无论工作业绩如何，都能拿到固定的收入，如此一来，业绩优秀的员工觉得不公平，
可能跳槽或产生消极怠工，而业绩不好的员工，就会产生得过且过心理，降低了竞争的压
力，也就是说他的薪酬体系设计也不合理。而公司的薪酬结构是：

1.固定工资并无真正薪酬

结构：大部分员工多是记时工资，有的员工有加班费、全勤奖，工资是在入职时公司与员工
之间谈判好的，只有入职满一年才可以调整。

2.没有绩效考核无激励工资。员工只要一个月

不犯什么大错误，就不会因此而扣掉工资，这是公司十分人性化管理的方面。但公司对各部
门无绩效指标要求，当然，各部门就相应的没有对各位员工进行考核的必要了。在看到这些
业绩好与业绩差、能力强与能力差的员工，其结果还是与上个月一样的工资，还能激励你努
力工作吗？

 

　　对于此种情况优化意见：薪酬结构中增加浮动工作即绩效工资。根据绩效考核结果发放
绩效工资，这样即使基本工资相同的员工，若工作业绩不同，其薪酬也会有所不同，要想
多得就必须多劳，努力提升自己的技能。实现公司业绩导向的管理思路。由于公司大的薪酬
体系不能改动，故而只能对执行方式进行调整。如每年底公司通过对员工当年总绩效的完成
情况，决定其年度调薪的幅度，并对应调整其专业职级，因专业职级是根据当年其绩效完
成情况确定的且与薪资是对应的，不受一次只能调一级的限制，相对灵活，故而增大了对
员工的激励。

 

　　如何让薪酬激励效果最大化？固定工资再怎么分，如果干好干坏一个样，没有一个变
动的浮动工资来刺激，那肯定是不行的，时间长了员工消极，企业也就没有了活力。于是，
基于绩效考核的浮动工资的设立是势在必行的，为了使激励更有针对性和效果，根据不同
系统的特点，各绩效考核方案中绩效工资的构成也是有差别的，如生产部门往往是

“计件工

资

+质量工资+成本工资+效率工资”，而质量部门是“产量工资+质量工资+成本工资”，销售

部门是

“销售回款提成+毛利提成+销售利润分享”等。而且这些细分项，根据每年经营战略的

变化，可以适当灵活调整，充分验证和吻合

“企业考核激励什么，员工就做什么”的这一定

律。

 

　　薪酬结构的设计和优化一直紧跟公司战略发展的步伐，对公司的发展帮助很大。薪酬结
构的设计要体现企业薪酬激励和制约的总原则和大方向，也就是说，要想激励或制约员工
往哪方面努力，薪酬设计就得往哪方面靠，好的薪酬结构往往能起到很好的牵引作用：

 

　　

1.分析薪酬激励对人力成本的影响。使用薪酬激励，必然会对年度人力成本有所影响，

那么就要考虑该影响是在预计内的还是预计外的。如果是预计外的则需考虑是否必须采用该