浅析导游薪酬制度

[摘 要] 国家旅游局统计数据显示,我国目前旅游业从业人员约为 600 万,但全国各地旅行社
大多数的专兼职导游既无基本工资又无劳务费

;大多数旅行社对正式在职的导游和其他职工

实行不同的工资制度。这样的导游薪酬体制不仅迫使一部分导游利用工作性质之便谋取私利

,

更迫使许多高素质的导游人才另某他行。本文针对当前旅行社人才流失危机探讨了导游薪酬
制度合理化对此的重要性及如何建立。

 

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 http://www.xzbu.com/3/view-1481890.htm

　　

[关键词] 人才流失 导游薪酬 

　　

 

　　当代的旅行社人才危机日趋严重。近年来

,我国旅行社的人员流失成为困扰旅行社经营

管理者的一个重要问题。据统计

,1999 年我国旅行社的人员流动率达到了 40%,而到了 2005

年已经增加到了

67%,而且近年来流动速度、频率还有加剧的趋势。适度的人才流动是必要的,

一般来说企业的流动率在

5%～8%之内都是正常的。但是如果流动频率过高,只会给企业带

来严重的负面影响。

 

　　一、薪酬制度的不合理是人才流失的主要原因

 

　　造成人才流失的原因固然有很多

,但是目前导游薪酬制度的不合理不稳定是其中一个大

因素。目前我国旅行社的导游薪酬制度不合理主要表现在

: 

　　

1.低薪甚至无薪导致降低工作积极性 

　　员工正式薪金收入主要包括工资、奖金和津贴。少数的旅行社实行交

“三金”制(养老保险

金、医疗保险金、工伤保险金等

),但是实际中大部分旅行社的员工收入偏低,尤其工作在一线

的导游人员绝大部分甚至无底薪从业

;这也就意味着他们若是遇到旅游淡季只能喝西北风过

日子。导游人员为了生活

,不得不带领游客进购物店,无形中影响游客行程,也扰乱旅游市场;也

同时诋毁了导游自身的形象。这样

,一部分“洁身自好”的高素质导游们纷纷跳槽。 

　　

2.灰色收入破坏行业公平性 

　　旅行社的岗位差距主要由于旅游行业

“灰色收入”的存在――各种佣金和回扣。这类收入

既公开又隐密

,说公开是因为人人都知道它的存在,说隐秘是因为谁也无法衡量它的确切数额。

它在某种意义上破坏了收入分配的公平性

,减弱了工资、奖金的激励作用。在实践中,对这部分

收入的管理缺乏比较严谨有效的方法

,所以才会有大部分旅行社采取对导游只发极少的基本

工资甚至不发工资的做法来缩小内部收入差距。

 

　　

3.导游买团、人头费的负担沉重 

　　近几年企业规模偏小的中小旅行社占行业的绝大多数

, 在一种所谓“承包”经营的运行下,

一方面是旅行社利润逐年下降

,另一方面是承包者的口袋越来越鼓,形成穷庙富和尚的怪现象。

同时

,又迫使原先品质不错的企业员工被迫举起拜金主义的大旗。因为,导游人员既没有基本

工资

,也无福利保障;有的上团还要自己先买团,而绝大部分导游都面临一个问题――人头费。

现在旅行社的基本做法就是将这一部分的风险转嫁给导游

,这就造成导游还未上团,就背上了

沉重的债务。

 

　　二、如何建立合理的薪酬制度

 

　　加入

WTO 后外资旅行社的进入,使我国旅行社面临着全球性的竞争态势,这对旅行社人

力资源的管理提出了非常严峻的挑战。旅行社为了留住、稳定人才除了增强企业吸引力

,优化

管理机制外

,还很需要建立合理的薪酬制度。 

　　

1.提高薪酬制度的外部竞争性 

　　对于每一个职位

,社会都有一个平均薪酬,这是人才接受工作的下限。如果企业的薪酬普

遍高于这个水平

,会极大地增加企业的经营成本,而如果低于这个水平,又会造成人才的大量