以激励为导向的高校薪酬制度探析

 摘 要：薪酬激励作为激励的最有效方式之一，如何建立符合高校教师特点、最大限度发挥
激励作用的薪酬制度，成为众多高校收入分配制度改革的重点难点问题。文章从薪酬激励的
角度，对高校薪酬制度的现状及存在的问题进行了分析，并充分考虑当期与延期分配、短期
与长期激励，对完善我国薪酬制度进行探析。

 

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 关键词：激励 高校 薪酬制度 

　　

 　　 

　　

 美国哈佛大学教授威廉・詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜

能只能发挥出

20%~30％，而剩下 70%~80％的潜能的发挥是需要靠科学有效的激励机制。

激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段，是目前普遍采用的一
种有效的激励手段，如果能够真正发挥好高校薪酬对教师的激励作用，就可以达到高校与
教师

“双赢”的目的，一方面对提高高校的竞争力、吸引优秀人才、减少人才的流失、挖掘教师

的工作潜力和创造力意义重大，另一方面有利于教师满足个人需要、实现社会价值和自我价
值。

 

　　

 一、薪酬激励概述及其作用 

　　

 1.薪酬激励概述。薪酬激励是指通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配，激发组织成

员工作积极性、主动性和创造性，为组织创造更多经济效益和社会效益。它是收入分配制度
中的一项重要功能，是普遍采用并且最有效的激励方法。即使薪酬总额相同，但其支付的方
式不同，会取得不同的激励效果，实现薪酬效能的最大化，是每个组织追求的目标。

 

　　

 2.薪酬激励在我国高校中的作用。高校教育承担着为国家培养高级专门人才的任务，随

着高等教育大众化和高校之间竞争的不断加剧，高校必须建设一支高素质的教学科研管理
队伍，更好地完成高校承担的社会责任，为社会进步发展提供有力的智力支持。如何吸引、
稳定、激发这支队伍，根据马斯洛的

“需求层次理论”和弗雷德里克・赫茨伯格的“双因素激

励理论

”，薪酬激励是最为有效的方法。合理的薪酬激励机制能有效地吸引人才、稳定人才、

调动广大教师的工作积极性，以最低的激励成本获取最佳的激励效果

,最终提高学校教学质

量、科研水平和办学效益，增强高校竞争力。

 

　　

 二、我国高校薪酬制度现状及存在的问题 

　　

 1.我国高校现行薪酬制度。从 1949 年到 2006 年，我国高校收入分配制度共经历了五次

大的改革。目前，大多数高校现行的薪酬制度是以国家工资为主、校内津贴为辅，双轨运行、
统筹管理的分配格局，校内津贴主要体现为岗位津贴制、绩效津贴制、岗位与绩效相结合制
三种类型。在高校薪酬结构中，分为国家工资、校内岗位津贴（在岗津贴和业绩津贴）、地方
性津（补）贴和福利收人（住房公积金、住房补贴、社会保障费等）四部分，根据教育部人
事司

2003 年底的高等学校收入分配情况调查统计，在总体结构中，国家工资平均占

30.6%，校内岗位津贴平均占 33.8%，地方性津补贴平均占 25%，福利收人平均占 10.6%。 
　　

 2.我国高校薪酬制度存在的问题。（1）薪酬水平外部竞争力不强。随着我国政府对高等

教育投入增多和高校收入分配制度改革，高校教师薪酬整体水平纵向相比有一定提高，但
是与其他行业相比，薪酬水平比较低。

2009 年国家统计数据库显示，在 2009 年各行业平均

工资榜中，教育行业排在第十位，低于金融、计算机、电力、体育、卫生、交通等行业。此外，
与同等或低于自身人力资本存量的公务员或企业职工相比，高校教师的薪资也较低，高校
薪酬的现状显然难以充分满足教师的需求。随着社会物价水平和个人物质生活需求的提高，
薪酬水平现状和需求的矛盾逐渐显现，当扩大到一定程度时

,高校不仅难以引进和保留高水

平人才，还会造成优秀拔尖人才的流失，削减高校的核心能力。（

2）短期与长期激励结合