离职管理你疏忽了吗

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某广告公司的李先生最近深深感触到，当今的企业员工关系管理真是越来越复杂。以前不曾
顾忌的员工离职管理现如今让公司付出了惨重代价。

 

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2012 年 3 月末，该广告公司的业务员张某突然提出辞职，并火速办理了离职手续，走

的很匆忙，大家都觉得挺奇怪的，公司虽然对张某的离职也感到奇怪，但并没有做过多的
思考，还组织了欢送会。然而，没过多久，广告公司的客户打来电话，询问之前广告预付款
已经打到账上，为什么不见广告版面。李先生很奇怪，公司自始至终都没有收到过预付款，
为何客户还收到了自己公司开出的发票。原来张某在离职前几天让客户将款项打到了私人卡
上，并通过不正当渠道给对方开出假票。当公司联系张某询问此事的时候，发现，张某已经
人间蒸发了。

 

　　

 

　　

“带病”跳槽凸显管理盲区 

　　

 

　　可能很多人在听闻类似事件后，会将关注焦点放在该员工的职业道德，做人品质上。不
可否认，该员工确实做了不道德的事情。他通过不正当手段窃取客户预付款，让企业和客户
均损失严重，这个举措确实让人痛恨。

 

　　然而，抛开员工本身道德品质，从企业人力资源管理角度来看，员工离职后工作交接
都没有完成，

HR 的离职管理在何处呢？换一种方式，如果该广告公司能够按照正常的离

职程序进行合理的管理，深入了解员工离职的原因，让员工做好工作交接，并且签订合法
的离职协议，那么，这个事件也就不那么容易发生了。

 

　　员工离职是企业发展过程中的常态，但员工

“带病”跳槽事件的频繁发生，暴露的不仅

仅是员工问题，也凸显了企业执行规章制度不严，内部管理松弛，业务工作流程缺乏严格
规范的制度约束，漏洞颇多等问题。这也给企业

HR 一个深刻的教训：离职管理不可再疏忽

大意。

 

　　

 

　　正视离职管理

 

　　

 

　　离职在性质上可分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休，非自
愿离职包括辞退员工和集体性裁员。无论是哪种情况的离职，作为企业

HR，都需要关注员

工的离职管理。

 

　　据调查显示，许多企业对于员工解除劳动合同的法律意识淡薄，在员工离职管理过程
中表现为

:心理上担惊受怕，担心离职员工剽窃公司机密；制度上形同虚设，除泛泛交接工

作、结算工资外，其他关于离职管理的任何制度和规范及执行几乎为零，这也让企业失去了
一道自我保护的屏障。

 

　　离职按形式分，包括单方面解除合同和双方协商解除劳动合同。用人单位或员工无论单
方解除合同还是协商解除合同，双方均需按照法定程序办理。如果是公司单方面提出解除劳
动合同，需要有法定理由以及充分的证据，当然还要协商解除并签订协议，明确工资、经济
补偿等事宜。

 

　　按照规定，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的
应当向劳动者支付合理的经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付
一个月工资（劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）的标准向劳动者支
付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济