基于心理契约违背的员工离职分析及管理

[摘要] 保持合理的离职率成为近年来企业人力资源管理当中一个热门话题。本文从心理契约
理论入手，对员工心理契约违背进行相关分析并试图找出心理契约违背对员工离职的相关
影响，提出通过人力资源管理引导员工在其职业生涯各个阶段的心理契约，建立基于心理
契约的人力资源管理策略，从而使组织可以主动应对员工的离职行为。

 

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[关键词] 心理契约 心理契约违背 员工离职 

　　

 

　　一、引言

 

　　

 

　　随着市场经济的建立和完善、员工流动观念的更新、人才招聘信息的及时共享，使得员
工主动离职行为越来越活跃。如何对员工进行离职管理，已成为企业人力资源管理的一大重
点。对员工进行离职管理，首先要明白员工离职的原因。从上世纪

60 年代开始，组织逐渐认

识到，除了正式的文字性的契约外，非正式，隐性的心理契约已经成为企业与员工之间非
常重要的联系。本文从心理契约违背的角度出发，找出心理契约违背对员工离职的相关影响，
提出建立基于职业生涯发展各个阶段的防止心理契约违背的人力资源管理策略，从而使组
织可以主动应对员工离职。

 

　　

 

　　二、心理契约及心理契约违背的相关研究

 

　　

 

　　

1.心理契约 

　　

Schein(1980)认为在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候

都存在着没有明文规定的一整套期望。李原认为组织中的心理契约指的是，员工个体对他与
组织之间相互责任和义务的不成文的期望和信念。还有学者认为，心理契约是雇佣双方对雇
佣关系中彼此对对方应付出什么，应得到什么的一组主观心理约定。

 

　　

2.心理契约违背 

　　

Rousseau(1989)心理契约指的是员工所持有的关于员工与组织之间的相互义务的信念，

虽然期望与义务的约定是非正式的、隐含的、甚至是一种默契，但这种主观性的理解一旦不
同程度的遭到破坏，则会造成一系列不同的感受，即心理契约的破裂与违背。

 

　　

Morrison & Robinson(1997)认为心理契约未履行会产生相应的认知评价与情感反应，在

两者之间存在一个复杂的解释过程。他们提出了心理契约违背的动态发展模型，认为雇员感
知到心理契约违背行为须经历三个阶段：承诺未履行、契约破裂和契约违背。

 

　　心理契约的理论基础是社会交换理论和公平理论，所以员工对心理契约违背的解释过
程实际上就是一个归因和对公平性认识的过程。如果员工将这种违背归因于组织内部因素，
员工便会降低自己的工作表现甚至会出现离职的情况；如果员工将这种违背归因于组织外
部的主观不公，则员工更容易出现心理契约的违背。导致心理契约违背的可能是因为组织决
策的不透明、沟通反馈的不充分、员工自我认识不够等原因。

 

　　

 

　　三、心理契约违背对离职行为的影响

 

　　

 

　　按照

Tumley 与 Feldman(1996)的观点，在心理契约违背发生后，员工的反应基本上可

以概括为四类：一是离职；二是降低职务内绩效；三是降低职务外绩效；四是出现反社会
行为。可见，心理契约违背后，员工的一种极端行为表现就是离职，除此之外还表现为员工