2013 年培训计划和需求制定方案与流程

2012 年度即将结束 2013 年又将是新的开始，人力资源方面工作的准备筹划将陆续

展开，其中最重要的一项就是企业年度培训计划。年度培训计划一般应从四个主要方面来综

合考虑，即对培训需求的界定和确认、设计

2013 年度培训计划、辅助资料采购计划和预算

控制。如果单位内从未开展过管理培训活动，则计划工作会相对复杂一些，尚需增添说服与

争取的环节。

【一】对培训需求的界定和确认

培训成功与否的秘诀是

∶决定培训的基础是什么？如果企业员工培训计划的制定，完全

是以管理者所认为的职工

“应当”感兴趣的东西为基础，那么基本上可以有把握地预言，参

加学习者的态度一定颇为冷淡。相反，如果培训计划是在经常了解培训对象的需要和兴趣基

础上制定的，那么一定是个繁荣成功的计划。

许多人

(包括管理者和教育工作者)往往拿儿童教育的那一套，移用到成人教育上面来。

假如对象是儿童，你可以命令他们学这些那些，

“否则，有你好看的”!成人却是“有”东西需

要

“学习”，以便能够生存、就业、幸福等等，儿童基本上是强制学习者，如果他们不去学他

们应当学的东西，社会就要惩罚他们。然而，成人却是自愿学习者，这就是说，如果他们不

去学习他们应当学的东西，社会不会

(至少是不会直接地)惩罚他们。儿童教育和成人教育的

关键差别也正在这里，这些差别将极大地影响学习的内容和方法。

然而，许多企业培训管理者总是忽视这一环节的重要性，他们往往凭自己的感觉行事。

一种非常典型的情况是

∶那些敏感的、有责任心的人力资源管理者感觉到自己企业的某些弱

项，看到了培训的必要性

;然后，在没有对培训需要作清晰界定的情况下，就与培训机构商

讨培训的具体内容，如课程、时间安排等等，并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准。

这种过于急躁的做法往往导致培训效果的不理想。

这些管理者往往会很肯定地说

∶我当然知道我们单位的需要是什么，否则也不会要求做

培训了。若对这种自信加以剖析，就会发现问题出在以下几点上

∶

一、对需要内涵的理解

∶