细分招聘专家，精准求职首选
：
一览英才网
人资源管理诊断分析
以下，将列出一些在企业人
力资源诊断中会出现的较为有意思和重要的问题。
一、可笑的面试
很有必要专门来讨论面试不要做什么。如果你曾经当过老板，你会知道面试时会出现一
些滑稽场面，所提问题不太高明，使你无地自容。
知道面试中不要做什么是件有益的事情。比如，接受应试者的邀请赴约就不太合适。美
国惠普公司的一次面试结束后，一男性应试者主动邀请女性主考官出去约会，女主考官考
虑再三还是婉言谢绝了。当然，她也没有给这位白马王子一个工作机会。
面试是招聘整个过程中比较敏感的方面，有可能会让人觉得你有各种歧视和偏见。比如
说，尽管你可以问应试者能否满足工作岗位的要求，但你不能问他们是不是有不方便之处
不该问什么你必须在心里有一本账。视情况而定，下面所提到的各项话题，你若大开尊口，
则会给你和你们公司惹麻烦的：
（
1）应试人的种族或皮肤颜色；
（
2）应试人的出生地；
（
3）应试人的性别；
（
4）应试人的婚姻状况；
（
5）应试人的宗教信仰；
（
6）应试人有无犯罪记录；
（
7）应试人身高、体重；
（
8）应试人负债情况；
（
9）应试人的不方便之处。
关键的问题是，上述任何一种话题都不足以决定应试人是否胜任拟聘职位，你应该直
截了当地问哪些与胜任工作有关的各项要求。反其道而行之，只好法庭上见。
二、晋升管理的主要问题
晋升管理采用年功主义的方式有其好处。可是，这种年功主义的晋升不能带来长期的效
果，稍有滥用或不公平之处，便会显著地降低从业人员的工作积极性，这对企业将是非常
有害的。因此，必须考虑采用能力主义的晋升管理。
晋升管理的关键是调动从业人员的自觉工作积极性，激发从业人员自我上进的能力。企
业应如何做到这一点呢？
在进行晋升管理时有下列问题：
（
1）职务岗位的不足。在快速成长时期，企业因扩大规模，相应地增加新的职务岗位。可是，
在稳定成长时期，由于企业规模不能扩大，与高年龄化相联的职务岗位的不足问题也日益
深刻化。
在这种情况下，现在开始了以能力和热情为中心的晋升、负责人退休年龄制、职务申请
制等任命方式。
（
2）管理职务要求的能力、作用的变化。随着技术革新的加速发展和企业环境的显著变化，
管理职务要求的能力和作用也将发生变化。如何对策已成为当务之急。各企业通过职能资格
制度、专门职务制度等，来采取了相应的对策。
三、
领导的错误
(一)以貌取人
从前有句名言，叫做
“士为知己者死”。用今天的话来讲，那就是“所有的人都愿为最理
解自己的人而尽力效劳
”。如果领导缺乏鉴别下属的能力，下属绝不可能萌发积极性，而且
也不肯听从呼唤。今天的上下级关系也是如此，作为领导，必须公正待人，挑选有用的人才，