【摘要】劳动力派遣是当前出现的一种劳动用工的新的形式，由于其出现时间不是很长，对

它规制的相关法律还不是十分完善，所以在劳动派遣方面出现了很多的问题，比如受派遣
的劳动者的合法权益在劳动力派遣的形式下得不到很好的保护等等问题。这些问题的出现使
得一些学者对劳动力派遣这种形式产生了一定程度上的怀疑。但在笔者看来，我们不能因为
当前条件下我国的劳动力派遣存在问题就以简单禁止的方式对劳动力派遣加以规制，对于
劳动力派遣存在的问题，我们完全可以通过完善立法等方式加以改进。

 

【关键词】劳动力派遣

;“存废之争”;用工形式;劳动法 

【正文】

 

劳动力派遣存焉？废焉？是当前在我国劳动法学界一个争论十分激烈的话题。

 

随着经济全球化速度的加快，市场竞争日益激烈，对企业整体管理水平、运营效率都提出了
越来越高的要求。为适应竞争压力，企业通常会采用弹性化的雇佣制度来精简内部人力，降
低人工成本，通过架构精而强的核心竞争团队、整合广而巧的劳动力派遣资源，以最有利的
人力资源管理模式来加强企业的竞争力，这已是大势所趋。这其中，劳动力派遣作为一种有
效节约人工成本的弹性化用工方式，已经越来越普遍地被企业采用，成为企业人力资源营
运管理的重要手段。应该说劳动力派遣在今天已经成为一股不可逆转的国际潮流；然而在实
际情况中，却还大量存在用人单位将派遣员工视为外人，很少为他们提供培训及各项福利
等种种不公正待遇的事件，大大影响了派遣员工对企业的归属感，这种情况反过来也会影
响到企业的竞争力。

 

劳动力派遣制度源于美国，成长于欧洲、日本。美国早在

1971 年就颁布了《人才派遣业的法

律》。如今，人才派遣在欧、美、日本等国家已经很普遍，已成为西方国家和一些经济发达国
家的主要用工形式。劳动力派遣的称谓很多，也称

“劳动派遣”、“人力租赁”、“工人派遣”、“临

时劳动

”（Temporary work）、“租赁劳动”（Leased work）等。对于劳动力派遣，一些学者的

定义为：劳动力派遣机构与派遣劳工签订派遣契约，在得到派遣劳工同意后，使其在要派
机构指挥监督下提供劳务之劳动形态。

[1]其基本的运作模式为：派遣机构与派遣员工签订

劳动合同，并使派遣员工在要派机构指挥监督下提供劳动，而派遣机构与要派机构则通过
要派协议明确各自的权利义务。因而，劳动力派遣最主要的特征是

“雇佣”和“使用”关系的分

离。

[2]其中，派遣机构以劳动合同形式直接“雇佣”受派员工，而要派机构以指挥监督方式直

接

“使用”派遣员工。因此，与一般形态的“劳动者——用人单位”一对一直线型劳动关系相比，

劳动力派遣中派遣机构、要派机构和派遣员工三方形成三角形劳动关系。在劳动力派遣关系
中，派遣机构，即劳务公司作为派遣劳工的雇主，是劳动合同的相对人，但却不是派遣劳
工实际给付劳动的对象；相反，给付劳动的对象是劳动合同以外的第三人

——要派机构，

即实际用工单位，并且派遣劳工要服从实际用工单位的指挥监督，进行劳动。

 

劳动力派遣是一种新的人力资源的市场配置方式，是人事代理业务的拓展和延伸。在今天，
劳动力派遣这种新型用工形式，其涉及的企业类型不仅包括外企、私企，也有国有企业；所
涉及的行业也不仅是传统的加工制造业，也有现代服务业和高科技产业；派遣的对象不仅
涉及蓝领工人，也有越来越多的白领，甚至是高级管理人员。其特点在于招聘和用人相分离，
劳务派遣公司

“招人不用人”，用人单位“不招人而用人”。[3] 

劳动力派遣的优势在于：一是可以降低用人成本支出。用人单位在核算租赁劳务的总支出时，
主要考虑岗位效益，以市场价格确定工资标准，自主调整工资福利待遇等，综合核算单位