[摘要]企业不同阶段的发展需要科学的人力资源管理策略支撑。文章基于企业生命周期理

论，从企业人力资源管理科学匹配方面，探讨不同生命周期阶段的员工与组织匹配策略如
何促进企业可续发展。
　　

[关键词]摇员工与组织匹配策略；生命周期

　　近年来，企业经营环境快速变化

,员工如何适应变化与组织发展匹配成为企业管理的难

题。组织行为学研究新的热点越来越多的关注员工

——组织匹配。随着现代人才竞争的加剧，

企业为赢得更多的竞争优势，则需要挑选适合企业发展、具有较高组织承诺的人才，员工

—

—组织匹配对企业引人 、留人、育人发挥着重要的作用；对于员工自身而言，在观念、行为
和态度上与组织相适应，则有利于员工个人在组织中的成长与发展。而企业不同阶段的发展
需要科学的人力资源管理策略支撑。为此，本文从企业人力资源管理科学匹配方面，基于企
业生命周期理论，探讨企业不同生命周期阶段的员工与组织匹配策略如何促进企业可持续
发展。
　　一、企业发展的生命周期
　　企业生命周期理论作为一种管理理论，主要研究企业成长阶段模型，诞生于

20 世纪

60 年代。该理论认为企业一般都要经历一个从生到死、由盛转衰的周期过程。如何划分企业
的生命周期，国内外学者观点不一，存在较大差异。

Davis（1951）最早开始组织生命周期

研究；

Grenier,Larry E.（1972）在《组织成长的演变和变革》一文中定义了企业生命周期的

概念，对这一概念进行深入广泛研究，由此形成学界关注的企业生命周期问题，开启企业
生命周期理论研究之先河。

Churchill N．C & Lewis V．L，(1983)从企业规模和管理因素两

个维度描述了企业各个发展阶段的特征，提出了一个五阶段成长模型，即企业生命周期包
括创立阶段、生存阶段、发展阶段、起飞阶段和成熟阶段

,这个模型表明，企业整体发展一般

会呈现

“暂时或永久维持现状”、“持续增长”、“战略性转变”和“出售或破产歇业”等典型特征 。

Quinn & Cameron（1983）提出企业生命周期四阶段说,即创业阶段、集体化阶段、正式化和
控制阶段、结构的精细化和适应阶段。美国著名学者

Ichak Adizes （1989）从企业文化角度

对企业生命周期进行了系统研究，他写的《企业生命周期》一书把企业生命周期分为十个阶
段，即：孕育期、婴儿期、学步期、青春期、壮年期、稳定期、贵族期、官僚化早期、官僚期、死亡，
概括了企业生命不同阶段的特征，并提出了相应的对策，揭示了企业生存过程中基本发展
与制约的关系，被认为是企业命周期理论的奠基之作。理查德

L.达夫特（1999）在总结前

人理论基础上提出企业发展经历了创业、集体化、规范化、精强化四个阶段。
　　

20 世纪 90 年代以来，国内学者在西方学者对企业生命周期研究的基础上进行改进和

修正。陈佳贵（

1988，1998）通过对正常发育型企业进行研究，探讨了企业成长各阶段的主

要特征并专门对企业衰退进行了研究；谢科范（

1999）、胡继灵（2001）、肖海林（2003）

等都从不同角度对企业生命周期进行了研究；李业（

2000）按照销售额把企业发展分为初

生、成长、成熟、衰退四个阶段；周三多、邹统钎（

2002）按照企业的经营战略将企业成长历

程总结为专业化、多元化、归核化三个阶段；任佩瑜（

2003）更是从复杂性科学的角度分析

了企业生命周期的复杂过程，揭示了企业发展变化的内在机理；顾力刚

(2006)提出企业发

展生命周期的九阶段模型。
　　国内外学者对企业生命周期的研究，主要根据企业年龄、规模、关键管理问题、成长速度
等方面来进行划分，使用生命周期阶段、成长阶段、发展阶段等不同学术术语，划分阶段从
三个到十个不等。综合国内外学者观点

,我们划分依据综合考虑企业年龄、规模、成长速度等

因素，把企业的生命周期划分为如下四个阶段：
　　创业期：创始人经过市场调研，创办了企业，企业刚刚成立，很多方面处于摸索阶段
销售拓展缓慢、资金缺乏、人员专业技能素质不高等面临很多困难，创始人在人力资源管理
方面如何凝聚员工共度难关是企业创业期生存发展的关键。