摘要：文章首先提出要转变人才观念、合理制定用人计划，进而结合实际指出作好工作分
析、明确岗位招聘标准，规范面试程序、提高招聘质量，从实际出发，选择合适的招聘渠道
等有益于提高人才招聘效果的观点。
　　关键词：企业；人才招聘；存在问题；改进对策
　　国以才立，政以才治，业以才兴。重视人才工作，加强人才队伍建设，历来是经济社会
不断发展进步的重要保证，更是一个企业兴亡的决定性因素。人才是企业发展中极其宝贵的
能够带来价值增值的稀缺资源。获取人才有很多途径，有内部挖潜，有通过猎头猎取，但获
取人才的重要途径就是招聘。招聘是企业获取合格人才的渠道，对企业而言，招聘关系到企
业的生存和发展，有效的招聘对增强企业竞争力具有重要的意义，通过招聘工作选拔出高
质量、稳定性较高的员工才能真正做到为企业节约成本，保证企业发展。高效的招聘不仅能
够确保企业招聘到高素质的人才，提高企业的核心竞争力，能够促进员工的合理流动，提
高企业员工队伍的素质，还有助于扩大企业的知名度，树立企业的良好形象。所以提高招聘
的质量和效率是每个企业都应严肃面对的问题。有鉴于我国企业招聘中存在的问题的分析，
结合人才招聘的流程，保证招聘能取得良好的效果，现提出以下几方面的对策。
　　一、转变人才观念，合理制定用人计划
　　由于人才的稀缺性、趋利性、价值易变性等特性，使得我国企业不可能刚好在需要人才
的时候就能够获得适用的人才，所以人力资源规划对于企业增加人力资本优势的作用变得
越来越重要。这就要求企业的人力资源部每年应根据公司的发展战略和年度经营计划、各岗
位职务说明书和人员供给情况进行人员供求预测，制定公司人力资源规划和费用计划，上
报公司高层领导审批。用人部门应按照企业发展的要求和年度计划、各岗位职务说明书提出
人员调整计划，报人力资源部。在进行每次人员招聘的时候，应该提交相应的招聘申报表，
通过各部门的相互配合，确保人才招聘工作的成功。
　　二、作好工作分析，明确岗位招聘标准
　　工作分析又称职务分析，是针对企业内部各岗位采用科学的手段与技术对每个职务同
类岗位工作的结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特
点、性质与要求的过程。企业在开展招聘之前都应作好工作分析，把对有关空缺职位的描述
变成一系列可衡量的可认知的具体目标，并把这些目标和相关求职者的数量和类型具体化
尽可能详细地描述空缺职位所要求的知识、技能、经验和品性方面的要求，制定细致的职务
说明书和工作说明书。一方面，职务说明书最好能够细化到学历、性别、业绩、工作经验、性格
气质、个人爱好、家庭状况等方面，这样不仅可以在一定程度上避免由于招聘人员的主观偏
好而造成的损失，也可使招聘工作更公正；另一方面，工作说明书应向应聘人员展示工作
的详细内容和职责，明确空缺职位对人才的要求及考核的标准。这样企业在招聘过程中才能
做到有据可依，有的放矢，减少盲目性和随意性。
　　三、规范面试程序，提高招聘质量
　　企业在招聘时，一个必不可少的环节就是面试，在实施面试工作中都应该按照一定的
程序进行，以此来保证面试的规范和公平。根据

PDCA 循环理论，我们将面试主要分为准

备阶段、实施阶段和总结评估阶段，而相应的每一阶段又包含不同的任务。具体见图

1。

　　而对于面试问题的设计，研究和实践表明在面试中最好采用行为性问题，即具体了解
应聘者过去是怎么做的，并运用

STAR 法进行追问，以判断和保证应聘者回答的真实性，

从而有效提高招聘质量，为企业人才发展及经营管理水平的不断提升打下良好的基础。
　　提高招聘质量有两个重要因素，除了上文提到的规范的程序外，合格的招聘人员也是
不可获取的。招聘人员必须满足相关部门的需要，由人力资源部门牵头，联合缺岗部门相关
人员组建招聘小组。招聘人员应具备相应的专业能力素质，其品德修养、年龄结构、专业知识
水平、个人特点应合理搭配，形成互补。此外，人力资源部门应付起支持和服务的功能，对