【摘要】无论是国家的繁荣，社会的进步还是企业的发展，起决定性、关键性作用的是人才，

尤其是核心人才，所以培养一支思想素质过硬、技能水平精湛、经验丰富的核心人才队伍，
是保证企业持续健康发展的力量。如何招聘好、管理好、培养好企业核心人才，对企业持续、
健康、和谐发展将起到重大而深远的意义，文章对企业核心人才的招聘与培养存在的许多现
实问题进行分析，进而提出了一些初浅的认识和相应对策，以供参考。
　　【关键词】核心人才；招聘；培养
　　核心人才就是对企业的价值创造起重要或决定性作用的人，核心人才通常是企业内部
占

20%左右、影响企业 80%左右绩效的人才。随着社会的进步和企业的发展，所有企业都面

临着相同的难题：核心人才供不应求和人才的流失。造成这种局面的原因很多，如科技进步
的要求、企业迅速的增长、竞争对手挖人、以及因各种原因所造成的大量人才流失。中国一份
人力资源报告指出，尽管中国企业有了一些明显的进步，但他们在培养有潜质的人才和在
制定员工职业发展规划、处理员工抱怨等方面还远远落后，揭示了中国企业普遍缺少以员工
为导向的职业发展规划，这一点将严重束缚企业的竞争力。如何招聘好、管理好、培养好企业
核心人才，对企业持续、健康、和谐发展将起到重大而深远的意义。同时企业要保持核心人才
的稳定性，减少人才的大量流动。避免短期内大量引入核心人才，破坏原有核心人才的群体
结构和团队精神，甚至出现矛盾激化，增加了成本和风险。因此，企业核心人才应保持一定
程度的稳定性，其流入、流出都应纳入企业核心人才管理计划，循序渐进地进行。
　　一、核心人才流失问题是国内企业人力资源管理关注的重点问题，核心人才通常需要较
长时间的培养，或者是企业花了较大的成本从外部招聘来的，如果主动流失了，会对企业
的经营带来较大的负面影响，甚至对企业的经营造成伤害。企业要对核心人才的流失原因进
行分析，总结经验教训，为制定招聘方案提供有力的依据。
　　（

1）企业应该做好前期调研，对人力资源的需求要有前瞻性预测。将企业战略决策和

经营环境的各种内外部信进行调查、收集和整理。了解公司与关键岗位相关的人力资源政策、
公司文化特征、公司行为模式特征、薪酬福利水平、培训开发水平、绩效考核制度、在职人员的
人事信息、人员的流动率、人员的年龄结构等方面的数据信息。同时我们要对同行业的一些标
杆企业进行调研，了解他们在人才的规划和培养方面的成熟做法，为公司的相关决策提供
参考，在此基础上撰写《公司核心人力资源分析报告》，提出招聘核心人才方案。
　　（

2）对核心人才的流失原因进行分析。首先核心人才是有职业生命的，当人才成为企

业的核心人才，自身各方面都达到了成熟，经验、年龄、专业能力都达到了一定的高度，可
以为企业创造出较高的价值，但核心人才也会老去，人才的巅峰状态会逐渐消退，核心人
才的自然退出是必然的，企业应有完善、科学的人才退出机制。其次核心人才的回报没有得
到公平的体现，包括收入、尊重、发展机会、成长等，市场经济中，核心人才如果得不到对等
的回报，不仅他们不答应，竞争对手会乐意给他们公平回报的机会。第三是核心人才没有得
到满意的发展环境。他们不仅需要企业领导的认同、支持和爱护，更需要有一个开放、包容、
善意、规则透明、文化健康的内部环境。当企业内部环境对核心人才不够包容、不够开放、不够
善意时，核心人才在企业里往往难以生存；当企业没有一个好的机制，没有规范的管理时
核心人才的才能也比较难以发挥。最后是核心人才的职业目标与企业的发展不匹配，企业有
自己的使命、远景、价值观，核心人才也有自己的使命感、职业追求、价值观。核心人才无法认
同企业的价值观，或者核心人才认为企业的远景实现无法达到自己的职业追求时，都会选
择离开。要稳定核心人才队伍、完善激励和选拔机制，树立

“人才贡献与收入相匹配”的观念，

在制定薪酬制度过程中要充分考虑人才的因素，使他们能够对工作投入更大的激情与决心
不断提高自我启发意识，积极进行自我能力开发，对做出突出贡献的人才，还可实行特殊
津贴等鼓励政策，健全人才使用机制。企业要让他们更多的了解企业的发展与需求，为他们
提供一个健康和谐发展的平台，尊重他们的劳动成果，体现他们的价值，让他们无后顾之