微软

:在用户中检查 

　　微软最大的招聘秘诀是在用户中检索人才。微软公司的网站上

,每月都有 12000 多用户

登录

,他们的主要目的是检查资料。微软编有一个专用程序,负责统计出用户所使用的关健词。

微软会从统计结果中分析出此人是否具有较高的计算机能力

(比如是否会使用 C 语言),根据

检索结果列出招聘对象

,再打电话邀请他们前来面试。 

　　

 

　　

 英特尔:员工推荐 

　　英特尔有一个特殊渠道

,就是员工推荐。这比仅有两小时的面试要有效得多,相互的了解

也要深得多。如果推荐了非常优秀的人

,这个员工还会收到公司发的荐才奖。 

　　

 

　　

 惠普:在网上建“履历表中心” 

　　几年前

,惠普的人力资源部门就着手在互联网上发展“履历表中心”,各部门的经理可随时

进入数据库

,以键入“关键词”或“设定条件”的方式,搜寻自己所需人才的履历表,经过查阅的履

历表

,都会加入经理的面谈结论,有些不错的人才,前次面谈因名额关系未录用,其他经理可立

即搜寻出来

,直接约谈。 

　　

 

　　

 台湾宏基电脑公司:下属面试上司 

　　传统的习俗是上司与下属界线分明

,上司很少留意下属的观点,但台湾宏基电脑创办人施

振荣却开创了一个

“以下试上”的做法,即在招聘员工时,允许下属面试上司。事实上,求职者越

关心自己的未来上司

,说明他对企业的兴趣越浓。 

　　

 

　　

 德国奔驰公司:先交辞职信 

　　面试的同时

,先交上一份辞职信,这是德国奔驰公司的做法。该公司总裁沃纳说,通过辞职

信

,可以更好地了解求职者的动机。面试先交辞职信,对未来的新员工来说,可增强危机意识。 

　　

 

　　

IBM:没有缺点者请离开 

　　

IBM 公司充分尊重员工个性,同时也承认人性中不可避免会有弱点,他们不信任一个自

称没有缺点的人

,也不欣赏一个不敢承认自己缺点的人,因此对于此道必答题,应聘者不说自

己缺点或将缺点

“技术处理”为优点的人,他们会毫不手软地予以排除。

　　

 

　　摩托罗拉

:拒答隐私者方可录用 

　　摩托罗拉公司会故意问你几个难堪的问题

,如:结婚否?啥时要小孩?男朋友标准?你乐意

性开放吗

?以问题为个人隐私为由拒答者,公司持赞赏态度,他们认为这些应聘者不会因个人

的眼前利益而屈服压力

,有个性,有尊严,表现在工作上就会少受诱惑,坚持原则,始终以公司利

益为先。

 

　　

 

　　

 松下电器:70 分以上的不要 

　　到松下应聘

,该公司都要求应聘者据实给自己打分,那些给自己打 70 分以上者公司一般

不予录用

,该公司认为自认为优秀的人员,或者眼高手低,不服管教;或者跳槽率高。因为公司要

的是

“适当”的人才,70 分就已足够。 

　　

 

　　

 通用电器:木板过河游戏 

　　公司将应聘者分为两组

,开展“木板过河”游戏比赛,内容为每组有一个“病人”需要送到

“河”对岸,要求用手中的木板搭成“桥”将“病人”送到河对岸,谁先送到“河”对岸则录用谁。实际