论文关键词

 企业管理　人力资源

　　

1 建筑企业人力资源的特点

　　

1.1 人力资源组成复杂。在大部分建筑施工企业中,有实践操作能力高但学历低的老工人,

也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生

,还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技

术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人
力资源系统的复杂性。
　　

1.2 人力资源的流动性。建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场

地和生产部门

,有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份,依据每个工程项目的

具体情况

,灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限

在这个项目

,当开始下一个项目的时候,机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流

动性和布局分散性的特点。
　　

1.3 有关的人力资源评价信息的收集困难。因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓,

目前施工企业的工程项目除遍及国内

,还涉及到国外。同时,许多的工程项目地域偏僻,基础设

施落后

,虽然我国目前信息传输比较发达,但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力

资源的管理部门

,使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况

带来很大的困难。
　　

2 建筑企业管理中存在的问题

　　

2.1 企业人事制度改革明显滞后,不能适应市场经济的要求。主要体现在:人事管理没有按

市场经济方式运行

;市场在人力资源配置中的基础作用不明显;人才使用管理上存在较多问题,

激励机制不完善

,职工积极性难以调动;职工常年流动施工不能按时休假,夫妻常年两地分居

的不人性化

;人力资本投资严重不足,人才队伍素质有降低趋势;人力资源优化配置还不到位

等。
　　

2.2 企业文化建设范围狭窄,内容陈旧,对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解

还很肤浅

,也没有明确的价值观。由传统口号式宣传演变来的文化氛围反而造成僵化、保守、

形式主义的形象

,不能吸引企业外部的优秀人才。

　　

2.3 人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训,即使培训也只满足证书而忽

略培训效果考核

,重经验轻潜力,影响企业新员工的士气及企业归属感,缺少员工成长与企业

发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发

,保证企业的良性发展。

　　

3 加强企业人力资源管理的措施

　　

3.1 在意识上重视人力资源管理,建立科学的人力资源管理制度。只有加强对企业人力资

源管理的重视

,建立合理科学的人力资源管理制度,才能更好地提高人力资源管理的水平,为

施工企业提高工作效率创造更高的效益

,促进企业进一步的发展。这之中的重中之重是人力

资源开发管理制度与水平的高低。只有实行标准化的人力资源管理流程

,例如利用计算机管

理信息系统

,搜集和整理有关人力资源的资料,然后进行合理分析,提出相应的评价体系,建立

科学合理的人力资源管理制度

,从而为企业的人才选用,培用和成长提供了客观的依据。

　　

3.2 塑造好的企业文化管理和技术是企业前进的轮子,而企业文化则是企业的翅膀。这里

强调了管理和技术的重要性

,而且更加强调了企业文化的重要性。好的企业文化,能促使员工

产生文化认同及强烈归属感

,使企业士气高涨,为企业提高绩效,保留优秀员工及吸引外面的

优秀人才起着很大的作用。目前

,很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化。颓废

的、消极的企业氛围

,以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感,继而影响员工绩效。

　　

3.3 高效人才激励机制提高员工的工作积极性。人力资源管理的终极目标就是通过各种

手段激发员工的积极性和主观能动性

,在约束员工行为的同时,全方位地激励员工与企业共同

发展

,共同进步。在目前大部分的施工企业中,激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看,这种

激励手段还是卓有成效的。但是

,在日渐发展的当代,青年人要的不只是物质上的激励,还包括