古人云：无规矩不成方圆。强调做任何事都要有规则、标准、方法，落实到企业人力资源管
理中对人才的选、用、育、留，就是要求建立适合企业战略文化、符合岗位职责要求的人才标
准。而随着企业人力资源管理水平的不断提升，许多公司从原有的职责划分、定岗定编、绩效
管理、薪酬管理等领域的管理开始，逐步转向对

“人”的关注，如何有效地培养人和甄选人成

为人力资源管理者和公司管理层关注的话题。

 

　　关于如何搭建人才标准，目前在企业实践中采用的比较主流的两个做法是建立任职资
格体系和胜任力模型。那么，它们是不是同一个东西，二者之间究竟有什么区别和联系，各
自的适用范围和条件又有哪些不同呢？

 

　　理清概念

 

　　何谓任职资格

 

　　任职资格的核心思想源于英国国家职业资格模式，是指为了保证工作目标的实现，个
人必须具备的知识、技能、能力和素质等方面的要求，常常以胜任职位所需的学历、专业、工
作经验、工作技能、能力等来表达，这在招聘信息中比较常见，比如

“3—5 年工作经验”、“大

学本科学历

”等。随着应用的深入，人力资源管理中形成了“KSAO”的任职资格模型，便于对

任职资格进行体系化的归类，其具体解释如下：

 

　　

 K（Knowledge）：是指执行某项工作任务需要的具体信息、专业知识、岗位知识； 

　　

 S（Skill）：是指在工作中运用某种工具或操作某种设备以及完成某项具体工作任务

的熟练程度，包括实际的工作技巧和经验；

 

　　

 A（Ability）：是指个人内在的基本能力，如空间感、反应速度、耐久力、逻辑思维能力、

学习能力、观察能力、解决问题的能力、基本的表达能力等内容；

 

　　

 O（Others）：主要是指有效完成某一工作需要的其他个性特质（Attribute），它包括

对员工的工作要求、工作态度、人格特质以及其他特殊要求。

 

　　总结来看，任职资格是任职者完成工作任务要求的基本条件的提炼和总结；是任职者
知道什么、经历过什么、能做什么、行为方式是什么等的多重信息；是为了实现企业战略目标，
根据企业组织的要求，对人才标准的系统管理；员工能否承担某一等级的职务（岗位），
取决于承担者本人的资格与能力。

 

　　释义胜任力模型

 

　　胜任力一词是由英文

C ompetence（或 Competency）翻译而来，同时它又被翻译为素

质、胜任能力、能力素质等。胜任力的概念最早可追溯到

20 世纪 60 年代，而麦克利兰

（

McClelland）在 1973 年所著的《Testing Competence rather than intelligence》文章则引领了

胜任力的应用与推广。该文指出用智力测验等来预测工作绩效或职业生涯的成功时，其预测
的准确度比较差，而能真正影响和区别工作业绩的是个人潜在的、持久的行为特征，因此他
把能够直接影响工作业绩的个人潜在的、持久的行为特征，这称为

Competency（胜任力），

同时提出用评价胜任力来取代传统的智力测量。

McClelland 在美国选拔国外信息官的项目中

开始进行胜任力概念的应用与研究，用行为事件法（

BEI）来提取与分析胜任力，并在管

理界得到广泛使用，特别是

McBer & Company（即现在的“Hay Group”公司)将这一概念和

方法进行推广，也就有了现在大家熟知的胜任力

“冰山模型”（见上图）。 

　　胜任力包括以下几个层面：

 

　　知识：某一职业领域需要的信息；

 

　　技能：掌握和运用专门技术的能力；

 

　　社会角色：个体对于社会规范的认知与理解；

 

　　自我认知：对自己身份的知觉和评价；

 

　　特质：某人所具有的特征或其典型的行为方式；

 

　　动机：决定外显行为的内在稳定的想法或念头。