[摘要] 目前,公司制管理模式是主要采取科学分权形式,对民营企业管理的相对集权模式而

言

,有一定质的区别。如何尽快通过企业改组逐渐转变其传统家族式集权管理模式,逐步实施

现代企业制度的组织模式

,这是中小民营企业发展中组织制度变革中面临的重大问题.本文就

这一问题做了客观分析

,提出实施方法及可行性策略,从而对认识我国民营企业的公司治理结

构形成一定的认识

,寻求进一步改善和提高的途径。 

　　

[关键词] 公司制 分权与集权 民营企业 管理模式 

　　

 

　　随着改革开放的不断深入和经济的快速增长

,我国经济增长的方式发生了重大转变,在公

有经济成分仍保持主体地位的同时

,民营企业对 GDP 的贡献率逐年上升,已成为国民经济增

长的主要推动力和不可或缺的市场主体。它对活跃我国城乡市场

,解决就业难题,促进经济增

长等方面做出的积极贡献已为世人所瞩目。经过三十年的改革历程

,民营企业的管理体制也

发生部分质的变化

,部分民营企业通过改组建立了现代企业制度,向规范的公司制组织形式迈

进。一改过去管理中的一言堂家长制

,取而代之的是科学、合理、民主气氛浓郁、适度分权的管

理模式

,对提高民营企业的科学决策水平,调动企业各管理层积极性创造性提供了良好的组织

条件。

 

　　

“十五”末期的 2005 年,内资民营经济在 GDP 中比重约为 49.7%,外商和港澳台比重约为

15%～16%,两者相加约为 65%左右。此次经济危机中以长三角地区的中小民营企业的经营业
绩说明其具有旺盛生命力

,这些都从一个侧面说明了民营经济提高经济运行质量的作用。由

此展望民营企业的未来

,其发展前景相当乐观。民营经济虽然对我国国民经济发展贡献巨大,

但是我们也应该看到其组织文化等诸多方面存在的具体问题

,我们只有针对问题对症下药,才

能有效化解问题的不利后果。

 

　　一、民营企业管理机制上存在的重要问题

 

　　当前

,民营企业在管理体制机制上的问题相当明显,有些问题产生的负面效应日益凸显,

已经引起业内人士和专家的高度重视。

 

　　

1.我国民营企业普遍带有严重的家族特性 

　　目前

,我国的大多数民营企业,在组织构成上有一个不可忽视的特征,即企业核心管理成

员往往是同一家族的成员

,或者是私交甚深的同学、朋友、故交等。这些企业核心管理成员的

关系往往是以中国社会最基本的人伦、情感、血缘关系为基础和纽带的

,企业家一般不会轻易

招来那些很有才干

,但毫无人缘背景的人介入高层管理。据中国私营企业研究课题组的抽样

调查表明

,私营企业家族化管理相当普遍。已婚的企业主其配偶 50.5%在本企业做管理工

作

,9.8%负责购销,已成年子女 20.3%在本企业做管理工作,13.8%负责购销。在所有的管理工

作中

,26.7%由投资者担任,16.8%由投资者的亲属担任,5%是他的邻居或同乡。企业核心管理

的这种家族化

,理论上来说是与现代企业模式背道而驰的。但是我们也应该看到一个好的迹

象

,就是在民营企业的规模和视野都达到一定程度之后,也就是走向国际市场,具备了国际化

视野的民营企业都会慢慢借鉴国外成熟的大型企业的公司化治理制度模式。在

2004 浙江民

营企业

CEO 圆桌会议上,正泰集团董事长南存辉,透露了他的想法:所有的创业者都不愿意看

到因为家族式管理而使正泰在后代手中败落。

 

　　

2.我国民营企业缺乏长效的激励机制 

　　在我国民营企业的发展过程中

,上至决策管理高层、经理人员,下至普通员工,对其人才管

理的过程中

,一个极其重要的问题就是激励机制。我国民营企业迅猛发展,但发展过程中的人

才匮乏和人才流失是最为棘手的问题。用什么样的方式引进人才、留住人才

,又如何去激励员

工

,让他们自觉地去发挥聪明才智和能力是民营企业普遍面临的难题。我国民营企业在解决

短期激励方面来说是比较成功的

,但是在长期激励方面就显得有些不成熟。20 世纪 80 年代,