面试中如何评估应聘者的稳定性

    一个人进公司后的未来业绩要受到很多因素的影响，例如发展机会、同事关系、拥有资源、
公司发展状况等多种因素，其中还包括许多不确定因素，因此，我们尚不能找到万无一失
的方式来确保选拔的准确性。但是，这并不表示我们在这种低准确率面前无能为力，实践证
明，我们可以采用合适的决策模式来提高选拔的准确性，并且避免出现一些基本失误。华为
的任正非在决策时

“向多数人征求意见，与少数人商量，最后自己拿主意”。 

　　企业在不同的阶段对应聘者职位稳定性要求也不一样，一般而言，若企业处于起步或
衰退阶段，招聘时可以更着重考虑应聘者的能力与工作经验，以便能尽快开拓业务或挽救
企业危机，若企业处于发展或成熟阶段时期，对应聘者稳定性的要求较高，而且招聘越高
层次职位的人员，对应聘者稳定性的要求也越高。

　　在筛选简历阶段，可以通过观察应聘者的工作经历，对其职业稳定性进行初步的了解；
然后，可以通过心理测试等方式对应聘者的职业稳定性进行验证；面试阶段，通过了解其
离职原因、组织适应性、个人态度等方面情况后对应聘者的职业稳定性进行综合的评估与判
断，这样就可以较全面、准确地评估应聘者的稳定性。

　　（一）从应聘者职业生涯规划程度衡量职业稳定性：一般而言，有较好职业生涯规划
的应聘者稳定性较高，因此，留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此
判断职业稳定性：（

1）若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作，如以往工作经历一

直都玩具行业内从事品质管理的工作，这样的应聘者有相当很好的的职业发展方向与职业
生涯规划，稳定性最强；（

2）若应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位发展

的：如过去工作经历中都在玩具行业，但分别担任过采购、品质、生产管理、销售等方面职位
的，又或者曾在贸易行、采购中心、生产型企业工作，但一直从事品质管理方面工作的，这
样的应聘者也有较明确的职业发展方向，稳定性比较高。

　　（

3）即使应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行归类，但目前所从事的职位持

续时间较长，已经形成终身职业的趋势，这样的应聘者稳定性也比较高，但在面试时就要
与其谈论转变职业发展方向的原因。

　　（二）从应聘者以往个人经历的时间衡量职业稳定性：留意应聘者每份工作的延续时
间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等，对应聘者稳定性进行评估。

　　提醒：对那些频频更换企业的应聘者也要特别小心，有些应聘者可能只想暂时找一份
工作安身，然后再慢慢找一个更稳定的永久性工作，对这些人我们要特别留心，我们很可
能在他们身上投资了

3 个月的员工培训，而他们却在工作快要进入状态之前离去，在选择

员工时特会注意这些不忠诚和欠缺诚意的应聘者；以下一些判断的标准供参考：（

1）开始

工作的

5 年内，若变换 3 次或以上工作单位的人员稳定性比较差，作为一个刚走上工作岗

位的人员，在一个工作单位内必须奋斗

2~4 年才可能有所建树，若刚开始工作时就不断变

换工作单位，说明该应聘者一直没有找到能让自己有所发挥的岗位，这样的应聘者基本上
没有很好的个人职业生涯规划，工作在于他只是维持生活的工具，因此职业稳定性会比较
差。

　　（

2）若应聘者以往几份工作的延续时间基本相同，他可能就已经形成了一种离职习惯，

当工作延续到一定时间时就会不自觉的提出离职，原因往往是希望变换工作环境，这种应
聘者的职业稳定性比较差，但属于有规律的。